Coder Doesn’t Know
Performance review, она же оценка эффективности сотрудника, в компании типа Google
Немного контекста вначале:
Если ты еще не работал(а) в большой корпорации, то, возможно, performance review было только где-то на слуху. В компаниях поменьше этот процесс часто устроен проще: ты выполняешь свои обязанности, а потом в какой-то момент приходишь к менеджеру и говоришь, что стал(а) сильнее как специалист и хотел(а) бы получить больше ответственности, новый проект, стажеров в команду и, конечно же, повышение зарплаты 🤑.
В больших компаниях процесс обычно формализован сильнее. При этом у каждой компании свои правила, поэтому давай разберем усредненный процесс, но будем помнить, что во многих корпорациях процессы могут выглядеть примерно, как будет описано в этом посте.
Во время performance review ты получаешь оценку своей работы по определенной системе:
1️⃣Ниже ожиданий
2️⃣Оправдал ожидания
3️⃣Превзошел ожидания
Performance review также может влиять на твою компенсацию: базовую зарплату, годовой бонус и акции. Повышение зарплаты каждый год, конечно же, в контракте не прописано, но все надеются на лучшее 😂.
Немного про акции:
С акциями обычно работает примерно такая логика. Допустим, компания выдала тебе акции с четырехлетним периодом вестинга. Это значит, что они становятся твоими постепенно, по мере того как ты продолжаешь работать в компании. Во время следующего ревью тебе также могут выдать новый пакет.
Получается что-то вроде скользящего окна: сначала у тебя есть акции на четыре года вперед → проходит год → часть акций становится твоей → тебе могут выдать новый пакет → и снова появляется новая порция акций.
Важно понимать, что это не гарантировано. Размер нового пакета зависит от компании, твоего performance, уровня и, возможно, силы земли 🥒.
То же самое касается базовой зарплаты. В большой компании нельзя просто рассчитывать, что раз в год тебе автоматически добавят денег.
Вернемся к самому ревью:
Допустим, ты Senior Software Engineer 😨.
За год ты поработал(а) над несколькими большими проектами, регулярно помогал(а) коллегам, участвовал(а) в дизайнах и периодически брал(а) на себя роль человека, который двигает задачу вперед, когда что-то начинает тормозить.
В течение года у тебя проходят регулярные обсуждения твоей эффективности с менеджером. Вы обсуждаете, что идет хорошо, какие есть проблемы, какие ожидания предъявляются к твоему уровню и куда тебе стоит расти.
Когда подходит формальный review:
1️⃣Ты заполняешь self-review, он же самоотчет эффективности.
Здесь ты подробно расписываешь, что сделал(а), над чем работаешь и что стоит исправить или улучшить.
2️⃣Дальше в игру вступает peer feedback, он же оценка тебя коллегами.
Менеджер собирает отзывы у твоих коллег. В некоторых процессах ты также можешь сам(а) попросить коллег дать отзыв о твоей работе. Ты, в свою очередь, тоже можешь давать отзывы другим коллегам, которые их запросили. Иногда отзыв может попросить сам коллега, а иногда - менеджер, в зависимости от конкретного процесса.
3️⃣После этого менеджер формирует свою оценку.
Она основывается не только на self-review и peer feedback, но и на собственных наблюдениях менеджера за твоей работой в течение года. В теории self-review, отзывы от коллег и оценка менеджера должны складываться в одну объемную картину, которая не противоречит сама себе. После этого может проходить отдельный этап - calibration. Менеджеры и руководители обсуждают оценки сотрудников, чтобы привести их к более единому стандарту и сопоставить результаты людей одного уровня.
После ревью:
В итоге ты получаешь рейтинг, который может повлиять на деньги, которые ты получишь.
А дальше цикл повторяется: новые проекты → новый feedback → новый self-review → новая оценка → новая компенсация.
То есть performance review - это формализованный процесс, который связывает между собой твою производительность, твой карьерный прогресс и твою компенсацию.
Также, ходят мнения, что performance review сделан, чтобы ты не ходил(а) каждые три месяца к менеджеру за повышением зарплаты 🤣.
2 · 372 ·