HR4PR- чат

Почему +20% к зарплате не всегда работают? Самых сильных сотрудников часто невозможно переманить, если они видят своё будущее в компании. Если человек понимает, куда он движется, какую роль получит дальше, какой проект хочет довести до результата и что его ждет через год или два, предложение о повышении оклада где- то ещё может просто не иметь достаточной силы. И наоборот. Если человек понимает, что получает ниже рынка, рядом нет наставника, никто не говорит с ним о развитии, а в компании нет проекта, к которому он привязан, то удержать его будет гораздо сложнее. В конечном счете человека удерживает не только сегодняшний пакет, а понимание: что меня здесь ждет дальше? В аудио 🎧рассказываю, кого действительно сложно схантить и почему перспектива иногда удерживает сильнее всего. 🥳HR4PR

О чём сегодня говорят в сапсане, пока люди едут на Baltic Weekend. О вакансиях! Но не совсем о тех вакансиях, о которых вы подумали. Мы часто воспринимаем публикацию вакансии исключительно как HR-инструмент: компании нужен человек, размещается вакансия, кандидаты откликаются. А ведь вакансия может быть ещё и PR-инструментом. Причём довольно мощным и неочевидным. Вдумайтесь. В публикации почти всегда есть логотип компании. Вакансии активно репостят. А если вакансия необычная, смешная или просто очень неожиданная, её начинают обсуждать уже далеко за пределами аудитории тех, кто ищет работу. Например, несколько лет назад Сбер опубликовал вакансию парфюмера. Предполагалось, что специалист будет создавать ароматы для продуктов банка. 1 апреля выяснилось, что вакансия была частью первоапрельской кампании. По данным Сбера, за два дня история получила почти 50 млн охвата. Другой пример: X5 Group искала штатного таролога. В описании вакансии были вполне конкретные задачи: консультации кандидатов с помощью карт, определение талантов сотрудников и даже выбор благоприятного времени для публикации вакансий. За первые сутки вакансию посмотрели около 3,3 тысячи человек, около 300 человек откликнулись. А дальше история разошлась по СМИ и соцсетям. Можно спорить, насколько это был реальный поиск сотрудника, а насколько маркетинговый ход. Но факт остаётся фактом: о работодателе узнали гораздо больше людей, чем просто те, кто искал работу. И вот здесь мне кажется интересным посмотреть на вакансию немного шире. Это не только HR-инструмент. Это ещё и медианоситель работодателя. Название компании, логотип, необычный сюжет, репосты, обсуждения, публикации СМИ. Причём значительную часть распространения аудитория делает сама. Получается довольно изящная конструкция: компания вроде бы рассказывает о найме, а на самом деле получает дополнительное внимание к бренду. Но есть один важный вопрос: что будет после того, как вакансия разлетелась? Если вчера все обсуждали таролога или

Продолжаем разговор о том, какие навыки помогут коммуникаторам выжить в эпоху ИИ. Недавно мaslov:agency провели опрос среди коллег и увидели три очень показательных разрыва, которые мешают командам эффективно работать с текстами с помощью генеративных нейросетей. Где именно буксует процесс? Вот что показали цифры: ➡️Роли меняются, а база — нет. Главными навыками называют умение задавать правильные вопросы и переводить запрос в задачу для ИИ (57%). А вот способность полноценно собирать и излагать контекст (39%) или строить каркас материала до черновика (12%) — в самом низу списка. Функция человека уже смещается от написания самого текста к управлению задачей по его созданию, но подготовительный этап пока остается в слепой зоне. ➡️Боремся с симптомами, а не с причиной. В топе жалоб на ИИ-черновики — слишком общие тексты (78%) и шаблонная подача (65%). Но при этом лишь 25% отмечают, что драфты портит нехватка фактуры, и только 12% замечают отсутствие четкого тезиса. И пиарщики, и копирайтеры отлично видят, когда текст никакой, но при этом недооценивают детальную проработку смыслового каркаса до этапа генерации. ➡️Хотим контроля, но не выстраиваем процесс. 77% респондентов считают, что сейчас не хватает четких правил проверки фактов и ссылок, а 61% — регламентов по загрузке данных в ИИ. При этом фиксация цепочки версий текста (12%) и четкое разграничение, кто утверждает финал и несет ответственность (16%), почти никого не волнуют. Спрос на безопасность высок, но рынок пока находится только в начале пути от осознания потребности к строительству контролируемых процессов. Что с этим делать? ИИ удешевляет первый черновик, но удорожает профессиональное решение человека. Поэтому работа тех, кто создает тексты, теперь сводится к тому, чтобы обеспечить два главных критерия. Это осознанность (зачем мы это говорим, для кого и что именно хотим сказать) и прослеживаемость (возможность восстановить, откуда взялась каждая формулировка и как она менялась). Умение выстроить проц

Если бы вам предложили две одинаковые вакансии, что бы вы выбрали? В одной зарплата чуть выше. В другой зарплата примерно такая же, но компания действительно делает жизнь сотрудников удобнее. Еще несколько лет назад ответ казался очевидным. Сегодня при выборе работодателя все чаще важны совсем другие детали. Мне кажется, настоящая забота начинается там, где работодатель помогает решить реальную жизненную проблему сотрудника: оплатить жильё, организовать такси до дома, когда человек задержался на работе, или дать возможность пройти медицинский чекап прямо в рабочее время. Например, недавно я узнала, что в Avon сотрудницам предоставляют возможность уходить с работы на регулярные медицинские чекапы. И это хороший пример заботы не «для галочки», а с понятным практическим смыслом. А в комментариях интересно узнать ваше мнение: что сегодня может перевесить небольшую разницу в зарплате? ➡️Собрали для вас папку каналов про карьеру, HR, управление и лидерство. Сохраняйте, заглядывайте и выбирайте то, что сейчас актуально именно для вас. 🥳HR4PR