ready_hr | Полезный чат

А что, если завтра в вашей компании исчезнут все должности? 😱 Не останется ни HR, ни бухгалтеров, ни инженеров... Именно на этом принципе построен инструмент, о котором сегодня расскажем. В суете рабочих будней мы перестаем видеть свою ценность для бизнеса и для людей. А где нет ценности, там нет вовлеченности. Мы, как HR, не можем забраться в мозг сотрудника. Но мы можем помогать ему чувствовать смыслы с помощью микро-действий. ✅ Один из интересных инструментов, который сейчас активно набирает популярность - «переводчик профессий». Его идея проста: заменить сухое название должности на понятное описание того, какую пользу человек приносит компании. 😥«аналитик данных» 🙆‍♂️ «человек, который помогает бизнесу принимать решения на основе цифр» 🙆‍♂️«инженер второй категории» 😥 «специалист, благодаря которому тысячи людей каждый день остаются на связи». ➡️ Впервые такой инструмент внедрил у себя Ростелеком. Компания разработала ИИ-переводчик, который превращал название должности в понятное описание вклада сотрудника. А получившейся карточкой можно было поделиться в социальных сетях. ➡️ Похожую идею позже реализовал и Магнит. Там сделали собственный «переводчик профессий» и обновили бейджи сотрудников, чтобы привычные должности звучали более понятно и отражали реальную ценность работы. Почему этот инструмент работает? Потому что людям важно понимать не только что они делают, но и зачем. Когда сотрудник видит влияние своей работы на общий результат, вовлеченность и чувство значимости становятся выше. И самое приятное: 💡 Адаптировать эту идею можно практически в любой компании. Попробуйте предложить сотрудникам самим описать свою работу простыми словами или создайте корпоративный «переводчик профессий» для внутреннего портала, бейджей или Дня компании. ❤️ - если вам "откликается" эта идея, а пост был полезен Другие бюджетные инструменты 👉🏻 #HRбезбюджета 👉🏻READY_HR | Рассказываем, как превратить HR из затратной функции в стратегического партнера бизнеса 💬 TG | 💬

🔥 Коротко о рынке труда в 2026 году #hr_юмор Пятничный опрос: Без какого качества HR-специалисту в 2026 году будет ну оочень сложно? Свои ответы пишите в комментариях 👇🏻

🎞 Как найти подход к любому сотруднику? Для начала немного шокирующей статистики: Исследования Gallup показывают: только 23% сотрудников в России можно назвать по-настоящему вовлечёнными. При этом лояльные, но пассивные сотрудники - скрытая угроза: они не уходят, но и не вносят вклада в развитие. А гипервовлечённые, но разочарованные - быстро выгорают и уходят первыми. Лояльность и вовлечённость – два слова, которые часто путают и подменяют друг другом. Однако если сотрудник лоялен, это не значит, что он вовлечён. А если работник вовлечён, это ещё не гарантия, что он останется в компании. Именно в этом нюансе и кроется причина выгорания, цинизма и потери мотивации. ❓Как не запутаться в этих состояниях? Как понять, с каким сотрудником вы имеете дело, и (самое важное) что с этим делать? 🎙 Поговорили об этом на HR-конференции I'M READY с Марией Серебренниковой Предлагаем посмотреть, что получилось: О чем пойдет речь: 1️⃣Разберем, чем же в сущности отличаются понятия, которые так часто путают - «лояльность» и «вовлеченность» 2️⃣Мария представит свою уникальную авторскую методику, которая поможет руководителям и HR’ам быстро разобраться, с каким типом сотрудников мы имеем дело, чего от него ждать, и что с ним делать🔥 🚀 Результат: вы получите готовую модель с разбором четырех сочетаний лояльности и трудовой вовлечённости, подкрепленную примерами из HR-практики. 📺 ЮТУБ 💙 ВКОНТАКТЕ

Пятница 😄 Или как понять, что вашим сотрудникам нужен отпуск! А чтобы работники не выгорали, у нас есть целый гайд с методами борьбы со стрессом у сотрудников. Забирайте его совершенно бесплатно здесь *скрин с простора Threads 👉🏻READY_HR | Рассказываем, как превратить HR из затратной функции в стратегического партнера бизнеса 💬 TG | 💬 MAX | 💙 VK

Планируете менять место работы? Подумайте несколько раз. Мы уже не раз писали, что рынок труда в 2026 году устроен немного парадоксально: вакансий много, но компании не могут найти нужных специалистов, а соискатели - подходящую работу. Об этом «Газете.Ru» рассказал наш друг Антон Попов, старший HR-бизнес-партнёр X5 и, по совместительству, спикер нашей HR-конференции I’M READY 😉 Что происходит? 👉🏻 Компании продолжают искать людей, но сам спрос меняется. Всё больше требуются специалисты с цифровыми, инженерными и управленческими компетенциями. Но только на рынке их нет. Зато много кандидатов из административных и бэк-офисных функций. Т.е. проблема в том, что опыт кандидата может не совпадать с тем, что сейчас нужно бизнесу. 👉🏻 И вот здесь особенно страдают HR-специалисты, потому что HR - офисная функция. По оценке Антона, поиск новой офисной позиции сейчас может занимать полгода и больше. Поэтому увольняться «на эмоциях», рассчитывая быстро найти что-то лучше, довольно рискованная стратегия. 🚀 Что делать, если вы всё-таки думаете о переходе? Не обязательно сразу класть заявление на увольнение. Обратитесь к рынку: сходите на несколько собеседований, посмотрите требования работодателей, поймите, какие компетенции сейчас действительно востребованы. И отдельно спросите себя: а могу ли я получить следующий уровень внутри своей компании? Если да - идите на честный разговор со своим руководителем. ❓А что с бизнесом? Бизнес теперь решает свои проблемы не за счет расширения штата, а делая ставку на обучение сотрудников и развитие внутренних компетенций Сейчас перед HR стоит вопрос не "где искать новых сотрудников", а: ➡️ какие компетенции понадобятся бизнесу через год; ➡️ кого из действующих сотрудников можно дообучить под эти задачи; ➡️ какие функции можно перестроить, автоматизировать или объединить; ➡️ и какие специалисты действительно критичны для бизнеса. Полный комментарий Антона можно прочитать по ссылке 👉🏻READY_HR | Рассказываем, как превратить HR из затрат

HR-МЕТРИКИ, которые особенно важно считать в кризис Коллеги, привет! На связи команда РЭДИ! Для начала, хотим поздравить всех причастных с днем HR-менеджера🫶🏻🙏🏻 Сегодня отличный повод сказать спасибо всем, кто умеет находить нужных людей, слышать команды и при этом держать в голове ещё миллион задач. Гордимся нашей профессией, гордимся вами и гордимся тем, что мы делаем бизнес сильнее! Ну а теперь к теме поста: В текущий кризисный период бизнесу в России непросто. В таких условиях HR не имеет права быть грузной и непонятной для собственника статьей расходов, эффект от которой часто очень сложно посчитать. Мы должны говорить с бизнесом на языке цифр и реального влияния на прибыль. По данным исследований, компании, управляющие персоналом на основе данных, в кризис сокращают операционные расходы на 15–20% без потери ключевой экспертизы. При этом 73% руководителей признают: классические метрики вроде «общей вовлеченности» отходят на второй план, уступая место показателям реальной эффективности. На какие HR-метрики стоит опираться при выстраивании своей позиции перед бизнесом? 1️⃣Стоимость найма и цена замены. Когда бюджет ограничен, важно понимать, во сколько обходится каждый новый человек. Ошибка в найме сейчас стоит бизнесу слишком дорого. Пример влияния метрики: «внедряя реферальные программы с нематериальной мотивацией и развивая внутренний кадровый резерв, мы снижаем зависимость от дорогих внешних каналов и сокращаем стоимость найма на на 30%» 2️⃣ Выручка на одного сотрудника. Собственнику важно не то, сколько у вас людей, а то, сколько каждый из них приносит компании. Рост штата при падающей выручке на человека это прямой сигнал к оптимизации. Пример влияния метрики: «мы проводим аудит функций и внедряем горизонтальную мобильность. Это позволяет делать больше теми же ресурсами, не раздувая ФОТ и сохраняя эффективность» 3️⃣ Коэффициент удержания ключевых сотрудников. Внезапный уход носителя уникальных знаний может парализовать процесс. Удержать текущег