Лейсан Куликова

Зачем карьерному коучу ходить на отраслевые форумы На этой неделе Тюмень снова стала столицей нефтегаза: TNF’26 собрал больше 18000 человек, а на площадке ТИУ прошёл «Кадровый диалог» — там, где бизнес, власть и образование говорят не с трибун, а лицом к лицу. Я была и там, и там. И каждый раз мне задают один и тот же вопрос: «А ты зачем? Ты же не из нефтянки». Вот зачем. 📍Я вижу, какие компетенции станут дефицитными завтра. На форуме НОВАТЭК рассказал, как вместе со Skoltech, Baker Hughes и СПб Политехом запускает программу ДПО по гидроразрыву пласта — 305 часов, 30 студентов, 180 заявок. Шесть человек на место. Это значит, что через пару лет специалист с такой подготовкой будет на вес золота. Если я знаю это сегодня, мои клиенты получают карьерное преимущество завтра. 📍Я слышу реальные кейсы из первых рук. Газпром добыча Надым поделился подходом «Искусство работать в Газпроме» — 250 часов адаптации ещё до трудоустройства. Не «придёшь и разберёшься», а целевая подготовка: от СЭД до производственной безопасности. И сразу видно, что именно нужно знать новичку, чтобы не тормозить себя и команду. Именно эту конкретику я и возвращаю клиентам: не абстрактные советы, а понятные, измеримые шаги, которые реально закрывают пробелы 📍Я понимаю, что происходит с резервом и руководителями. Цифровая диагностика компетенций, про которую рассказывала Ирина Столяр, — это 42 показателя по четырём блокам, от мышления до исполнения. И данные показывают: чаще всего узкое место — не «не хватает знаний», а системные дефициты команды. Когда руководитель контролирует каждую мелочь, инициатива гаснет. Когда преемник совпадает с боссом на 96%, он копирует и ограничения. 📍Я нахожусь в эпицентре кадровой повестки отрасли. На форумах часть основной аудитории — HR‑директора, руководители по развитию персонала и центры оценки компетенций: именно они формируют требования к кандидатам и строят траектории роста. Разговор с ними — это прямой доступ к тому, что компании реально ищут и как оцени