Про HR
Моя коллега по Сколково, профессор Елена Витчак, в одном из обсуждений рассказывала об опыте российского бизнеса и привела схожее мнение СЕО нескольких компаний:
«Мы уволили HRа, и жить стало легче».
Звучит для нас, конечно, так себе
И дело, полагаю, не в конкретных людях. А в том, что службы персонала продолжают «натягивать» на компании технологии, которым нас учили последние 30 лет.
Они живут отдельно от операционных болей и вызовов, стоящих перед бизнесом: провал демографии, внедрение AI, падающие рынки, усложнение процессов, изменение поведения клиентов, непривычная нам мотивация молодежи.
И инструменты из наших «HR-чемоданчиков» начинают вызывать все больше вопросов. Посмотрим вместе:
1️⃣ Оценка 360 градусов
Сотрудника анонимно по критериям оценивают все, кто касается его по работе, чтоб знал, куда развиваться. Шкала: от 1 до 10.
И тут у меня много вопросов:
🟥Чем «5» отличается от «6»? Без этого понимания обеспечена субъективность
🟥Что конкретно нужно делать человеку, чтобы получить «8»?
🟥Как справляться с тем, что коллеги ставят друг другу высокие баллы просто потому, что не доверяют начальству и не хотят подставлять своих?
А теперь представьте это в медицинской команде: люди вместе проходят сложные смены, буквально зависят друг от друга — и мы предлагаем им проставлять баллы «боевым товарищам». Здоровый цинизм обеспечен
🌱Что вместо: оценка друг друга может быть. Но ювелирная — под конкретную задачу. Например: что именно в нашем взаимодействии мешает процессу и какое поведение нужно изменить.
2️⃣ Оценка по компетенциям
Старинный инструмент крупных американских корпораций, когда ежегодно сотрудники оценивались по огромному списку компетенций (личных и профессиональных) и механически подсчитывались баллы. А дальше: или пряники, или санкции. Оттуда ноги растут
Я, прям, волнуюсь представить, как вы ведущему кардиологу, хирургу клиники будете объявлять о том, что у него компетенция «Эмпатия» на «четверочку».
🌱Что вместо: бизнесу, требующему б
583 · 17 сентября 2026
↘️
Поэтому фокус развития HR я бы сейчас видела в:
🟥Глубоком понимании бизнеса, его процессов и экономики.
🟥Способности видеть за цифрами результативности: какие навыки развивать, и вместе «прокладывать путь»
🟥Умении не транслировать от начальства сверху нарративы, а работать со своим внутренним заказчиком – руководителями подразделений – в реальном времени.
🟥Насмотренности, поиске креативных решений.
🟥Ну и смелости влезать в операционные задачи, чтобы закрывать конкретные боли
Чего-то категорично вышло 🙃
Однако, такие наши HR-овские дела.
565 · id 1385216050Фотография
Лучше быть хорошим человеком, ругающимся матом, чем тихой воспитанной тварью (с) (тоже Раневской приписывают)
id 1385216050↘️
Поэтому фокус развития HR я бы сейчас видела в:
🟥Глубоком понимании бизнеса, его процессов и экономики.
🟥Способности видеть за цифрами результативности: какие навыки развивать, и вместе «прокладывать путь»
🟥Умении не транслировать от начальства сверху нарративы, а работать со своим внутренним за
Благодарю
id 1385216050↘️
Поэтому фокус развития HR я бы сейчас видела в:
🟥Глубоком понимании бизнеса, его процессов и экономики.
🟥Способности видеть за цифрами результативности: какие навыки развивать, и вместе «прокладывать путь»
🟥Умении не транслировать от начальства сверху нарративы, а работать со своим внутренним за
HRD крупных компаний, это клан, закрытая ложа для своих, которая осваивает не только бюджет, но и комиссии агентств, СК, взятки соискателей, откаты подрядчиков по тимбилдингу и пр.. Руководство HRD выстраивает особую иерархию внутри компании, которая охраняет и сохраняет их власть и полномочия. Неугодных отрывают от работы нелепыми заданиями, тестами, направлениями на никчемное обучение - результаты трактуются и используются против неугодных. Собирается компромат, который в худших традициях извращается, преувеличивается и используется в качестве явного и скрытого давления на неугодных сотрудников. Давно пора давить это осиное гнездо, разделить на отдельные структуры: учет кадров, подбор, коучинг. А СБ дать поручение по контролю и выявлению деструктивных элементов в этой среде.
HR в медицине - Ирина Сизинцева Chat
Gleb KryHRD крупных компаний, это клан, закрытая ложа для своих, которая осваивает не только бюджет, но и комиссии агентств, СК, взятки соискателей, откаты подрядчиков по тимбилдингу и пр.. Руководство HRD выстраивает особую иерархию внутри компании, которая охраняет и сохраняет их власть и полномочия. НеугМне сложно как-то отнестись к вашему комментарию: я не работала в корпорациях. Не было возможности увидеть то, о чем вы говорите
id 1385216050↘️
Поэтому фокус развития HR я бы сейчас видела в:
🟥Глубоком понимании бизнеса, его процессов и экономики.
🟥Способности видеть за цифрами результативности: какие навыки развивать, и вместе «прокладывать путь»
🟥Умении не транслировать от начальства сверху нарративы, а работать со своим внутренним за
Хорошо бы узнать о работе и оценке этой работы HRD Mayo Clinic.
ОтветМне сложно как-то отнестись к вашему комментарию: я не работала в корпорациях. Не было возможности увидеть то, о чем вы говорите
Ирина! При огромном уважении к вам, в крупных и не очень медицинских организациях та же ситуация.
HR в медицине - Ирина Сизинцева Chat
Gleb KryХорошо бы узнать о работе и оценке этой работы HRD Mayo Clinic.Я читала книгу про Mayo Clinic. Еще 30 лет назад они не шли по пути корпораций с механистическими оценками, они, как раз вглубь копали: причин, мотивации людей, поиска лучшего взамиодействия, работы с ошибками. Возможно, поэтому они стали такими особенными
Gleb KryИрина! При огромном уважении к вам, в крупных и не очень медицинских организациях та же ситуация.
Да, возможно. Энергия и культура крупного бизнеса меняет роль HRD, особенно если за клиникой стоят акционеры, которые требуют возврата инвестиций, и постоянного роста прибыли
Но я согласна: от человека зависит: будет ли он служить клинике или же строить свою вертикаль власти
ОтветДа, возможно. Энергия и культура крупного бизнеса меняет роль HRD, особенно если за клиникой стоят акционеры, которые требуют возврата инвестиций, и постоянного роста прибыли
Но я согласна: от человека зависит: будет ли он служить клинике или же строить свою вертикаль власти
Вот про вертикаль власти точно. Если HR говорит про культуру, но не может объяснить, как принимаются решения и куда уходят бюджеты, быстро появляется личная вотчина. В операционке это видно сразу: процесс либо становится понятнее, либо добавляется еще один слой согласований.
id 1385216050Про HR
Моя коллега по Сколково, профессор Елена Витчак, в одном из обсуждений рассказывала об опыте российского бизнеса и привела схожее мнение СЕО нескольких компаний:
«Мы уволили HRа, и жить стало легче».
Звучит для нас, конечно, так себе
И дело, полагаю, не в конкретных людях. А в том, что слу
Эти опросы мало что дают или вообще ни чего не дают (только самоутешение): по мимо того, что вопросы часто взаимоисключающие , так еще дают «социально значимые ответы», так если не объективны они (опросы) точно :-(
18 сентября 2026
id 1385216050Про HR
Моя коллега по Сколково, профессор Елена Витчак, в одном из обсуждений рассказывала об опыте российского бизнеса и привела схожее мнение СЕО нескольких компаний:
«Мы уволили HRа, и жить стало легче».
Звучит для нас, конечно, так себе
И дело, полагаю, не в конкретных людях. А в том, что слу
Согласна на 100%! А еще - к тому, чтобы дать честную ОС руководителям , людей надо мягко подводить - мало кто сходу доверяет инструменту безусловно.
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Хотя я присылала уже график конференций, в которых участвую осенью, но коллеги попросили углубиться и более подробно рассказать.
🌱 3-4 октября 2026 в Санкт-Петербурге можем встретиться на традиционной конференции
«Врач говорит VII. Бизнес VS Ремесло»
Признаться, мне нравится название. В нем есть драматургия: наш извечный поиск баланса между сложным медицинским продуктом и бизнес-эффективностью
В модуле про команду я выступаю в отличной компании.
🌱 Моя тема: «Почему сильные врачи уходят из клиники»
И чаще всего, это не потому, что поманили на рынке большими деньгами. Всегда есть внутренняя причина. Деминг отлично сказал:
«Чтобы выиграть на рынке, нужно сначала выиграть на рабочем месте»
Поэтому поговорим:
🟥Что может быть не так с нашей медицинской средой
🟥Где они чувствуют себя небезопасно
🟥Что сотрудники считают справедливым
🟥Почему в команде остаются надолго даже за не самые большие деньги
🟥Можете ли вы удержать, вкладываясь в развитие
🟥Какую роль в этом играет личность лидера
Регистрация: doctorspeaks.ru
По фамилии «Сизинцева» - скидка 20%
489 · id 1385216050Хотя я присылала уже график конференций, в которых участвую осенью, но коллеги попросили углубиться и более подробно рассказать.
🌱 3-4 октября 2026 в Санкт-Петербурге можем встретиться на традиционной конференции
«Врач говорит VII. Бизнес VS Ремесло»
Признаться, мне нравится название. В нем есть
Вы один из спикеров, ради которого я еду на конференцию♥️
HR в медицине - Ирина Сизинцева Chat
НадеждаВы один из спикеров, ради которого я еду на конференцию♥️Надежда, спасибо. Мне приятно. До встречи
Gleb KryHRD крупных компаний, это клан, закрытая ложа для своих, которая осваивает не только бюджет, но и комиссии агентств, СК, взятки соискателей, откаты подрядчиков по тимбилдингу и пр.. Руководство HRD выстраивает особую иерархию внутри компании, которая охраняет и сохраняет их власть и полномочия. Неуг
Не видела такого в корпорациях в роли HRD, или это были не корпорации в этом смысле слова
ОтветЯ читала книгу про Mayo Clinic. Еще 30 лет назад они не шли по пути корпораций с механистическими оценками, они, как раз вглубь копали: причин, мотивации людей, поиска лучшего взамиодействия, работы с ошибками. Возможно, поэтому они стали такими особенными
Я работала в сети клиник HRD
Внедряли принципы MAYO. Собственник там много раз был, привозил много идей и задач🔥
Olga EzhovaЯ работала в сети клиник HRD
Внедряли принципы MAYO. Собственник там много раз был, привозил много идей и задач🔥
Вот с собственником и правда отдельный квест. Идей много, а потом HR надо перевести это в процессы, роли и понятные действия для людей. Иначе MAYO так и останется красивой папкой с принципами.
id 1385216050Про HR
Моя коллега по Сколково, профессор Елена Витчак, в одном из обсуждений рассказывала об опыте российского бизнеса и привела схожее мнение СЕО нескольких компаний:
«Мы уволили HRа, и жить стало легче».
Звучит для нас, конечно, так себе
И дело, полагаю, не в конкретных людях. А в том, что слу
Если нужна реальная оценка, тогда добро пожаловать в смены с теми, о ком есть необходимость сложить мнение. Вот тогда можно все увидеть и сложить.
А вот уж эти опросы, допросы, страдания по оценке, а по итогу как показывает практика, работники намеренно врут в опросах. И картинка по результату опросов и анкетирований кардинально разница от той которую можно вживую получить при работе в коллективе.
База - это личное общение.
Gleb KryHRD крупных компаний, это клан, закрытая ложа для своих, которая осваивает не только бюджет, но и комиссии агентств, СК, взятки соискателей, откаты подрядчиков по тимбилдингу и пр.. Руководство HRD выстраивает особую иерархию внутри компании, которая охраняет и сохраняет их власть и полномочия. Неуг
О у тинькова год назад была публикация про старых козлов. Как раз разбирали картину, когда в корпорации старые козлы сбивают под себя команду и создают иллюзию работы, при этом не развиваясь, а просто захватывая поляну с выплатами и премиями под себя и замораживая все движение на ней.
HR в медицине - Ирина Сизинцева Chat
Alex BО у тинькова год назад была публикация про старых козлов. Как раз разбирали картину, когда в корпорации старые козлы сбивают под себя команду и создают иллюзию работы, при этом не развиваясь, а просто захватывая поляну с выплатами и премиями под себя и замораживая все движение на ней.Мне кажется, в медицине так невозможно: создать иллюзию работы.
И в этом смысле: нам везет
19 сентября 2026
ОтветМне кажется, в медицине так невозможно: создать иллюзию работы.
И в этом смысле: нам везет
Тут важно рассмотреть чем медицина особенна - особенна она тем что результат - это конкретная штучная услуга с конкретным уровнем качества.
И теперь идем по уровням от рядовой медсестры до хирурга - у каждого есть количество и качество выполненных услуг, оценить легко.
Но, а теперь шагнем выше - система планирования, развития и управления. Вот тут кроются те самые травоядные. Результат их труда не всегда формализирован и измеряем, он абстрактен и усреднен, выражается в том что если все работает, то и отлично, а где там чьи заслуги не так уж и важно.
При этом в клинике могут не изучаться передовой опыт и техники лечения, не иметься сведений о новых типах оборудования, не планироваться обучение новым техникам, не планироваться модернизация оборудования, но все чисто внешне на короткой дистанции выглядит хорошо. Однако средняя и длинная дистанции уже совсем грусть.
Поэтому в корпорациях основной проблемой и является как оценить эффективность на уровнях выше штучного исполнителя, где результат труда не формализован.
И куча главврачей и созвучных должностей может содержать именно балласт, создающий иллюзию эффективного труда.