🔻 Как компании сохранить доверие сотрудников в момент сокращений, скандалов и других кризисов — и почему внутренние коммуникации в такие периоды становятся частью репутации бренда?
Ольга Савинова, директор по коммуникациям Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее», рассказала в ТИМТОК, что важно сделать в первые 72 часа кризиса и какие ошибки могут окончательно разрушить доверие команды.
113 · 26 августа 2026
Привет, коллеги!
Пишет Ольга Савинова, директор по коммуникациям Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».
После скандала или массового сокращения руководство обычно думает о СМИ, клиентах и социальных сетях. Но главный репутационный риск находится внутри компании.
Сотрудники первыми видят разрыв между заявлениями и реальными действиями:
❤️предупреждали ли людей заранее,
❤️понятны ли критерии решений,
❤️вышло ли руководство на разговор и выполнило ли обещания.
Письмо генерального директора, запись видеовстречи или фраза руководителя могут стать публичными за несколько минут. Поэтому внутреннее обращение нужно готовить так, будто его прочитают кандидаты, клиенты и журналисты.
Задача кризисного PR — не скрыть проблему
Негатив нельзя вытеснить позитивными публикациями. Важно быстро сообщить подтвержденные факты, снизить неопределенность, защитить людей и объяснить дальнейшие действия.
При сокращении сотрудники оценивают обоснованность решения, критерии и поддержку. Если кризис возник из-за нарушений или действий руководителей, объяснений недостаточно: нужны признание ответственности, проверка, защита пострадавших и изменение процессов.
❤️Что сделать до первого заявления
Главная ошибка — писать пресс-релиз, пока внутри компании не собраны факты.
Сначала нужен кризисный штаб: руководство, HR, PR, юрист, внутренние коммуникации и представитель затронутого подразделения.
Необходимо определить:
⏺что произошло и какие сведения подтверждены;
⏺кого затрагивает ситуация;
⏺что решено, а что еще проверяется;
⏺какую поддержку компания действительно предоставит;
⏺кто станет спикером и когда выйдет следующее обновление.
Первые 72 часа: алгоритм для HR
Первые часы — остановить информационный хаос.
❤️Зафиксировать факты и подготовить единую позицию. Рекламные публикации лучше временно остановить: пост о «счастливой корпоративной жизни» в день сокращения может стать символом оторванности руководства.
Первые сутки — сначала люди, затем внешняя а
314 · 27 августа 2026
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Рубрика: Экономика глазами HR
Средний менеджмент сокращают, а его работу перекладывают на оставшихся
🔻 За год российские компании сократили средний менеджмент на 4% против 1,4% годом ранее, и освободившиеся места в большинстве случаев не замещают. По исследованию Regroup (119 компаний из 11 отраслей), на этот уровень приходится 14,1% сотрудников.
Быстрее всего сокращения идут в финансовом секторе: там среднее звено уменьшилось на 2,8% при общем сокращении персонала на 2,3%. То есть руководители уходят быстрее рядовых сотрудников.
🔻 Сокращение обычно объясняют переходом на плоские структуры, где меньше уровней и решения принимаются быстрее. К нему подталкивают нехватка кадров и ИИ, который уже берёт на себя отчёты, контроль показателей и распределение задач. Убрать один управленческий уровень — это минус 15–30% административных расходов.
🔻 Но у среднего менеджмента есть функция, которую плоская структура не отменяет. Средний менеджер переводит стратегию в ежедневную работу линейного персонала: любое изменение — новый регламент, система оценки или инструмент — доходит до сотрудников через него.
Когда этот слой прореживают, а обязанности ушедших распределяют между оставшимися, пропускная способность для изменений падает, даже если на бумаге структура стала эффективнее.
🔻 Сам Regroup отмечает, что бизнес не столько режет этот уровень, сколько меняет его роль: время на обучение оставшихся руководителей выросло с 23,9 до 36,7 часа в год.
На них ложится и больше подчинённых, и больше учёбы — при том, что среднее звено уже называют одним из главных источников выгорания из-за операционного перегруза.
🔻 Практический вывод
Прежде чем убирать управленческий уровень, стоит посчитать не только экономию, но и ёмкость: останется ли у руководителей время и силы проводить через себя те изменения, ради которых затевается уплощение.
И проверить, не ложится ли дополнительная нагрузка на людей, которые уже ближе всех к выгоранию.
При плоской структуре решения принимаются быстрее то
144 · 31 августа 2026
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Обучение, которое влияет на результат: что меняется на производстве в 2026 году
Как быстро выводить новых сотрудников на производительность, развивать наставничество и при этом не останавливать рабочие процессы?
1–2 октября в Москве пройдет VIII Всероссийский Форум директоров по обучению «ОБУЧЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА 2026».
В центре внимания — практические решения для компаний, которые работают в условиях кадрового дефицита, роста требований к эффективности и стремительной цифровизации.
🔻 В деловой программе:
— 4 дискуссии о будущем производственного обучения, его эффективности, наставничестве и применении ИИ
— более 20 кейсов и докладов от экспертов производственных компаний
— практики по ускорению адаптации и выходу сотрудников на производительность
— ИИ и цифровые инструменты в обучении
— подходы к оценке влияния L&D на бизнес-результаты
— нетворкинг с руководителями обучения и HR из крупнейших российских компаний.
Среди компаний, эксперты которых заявлены в программе — УРАЛХИМ, РОССЕТИ, СЕВЕРСТАЛЬ, РЖД, НОВАТЭК, ГАЗПРОМ НЕФТЬ, МОЭК, Академия Ростеха и другие.
Особый фокус Форума — на вопросе, который сегодня волнует многие производственные компании: как сделать обучение не формальным процессом, а инструментом, который напрямую влияет на производительность и операционный результат.
🔻1–2 октября 2026 года
Москва, отель «Москва Красносельская»
Подробная программа и регистрация:
https://auditorium-cg.ru/ilf2026
95 · 2 сентября 2026
Кадровая динамика августа: какие функции усиливает бизнес
Август отметился заметными перестановками в руководящих командах крупных российских компаний. В фокусе — маркетинг, коммерция, продукт и технологии: бизнес усиливает направления, напрямую связанные с ростом, эффективностью и развитием новых продуктов.
Самые заметные назначения и перестановки месяца:
🔴 Артем Хохлов перешёл из «Яндекса» в Альфа-Банк на позицию директора по развитию рекламного бизнеса
🔴 Юлия Гарбузова стала коммерческим директором по рекламе Альфа-Банка. Ранее она руководила продажами рекламным агентствам в МТС
🔴 Дарья Волохова назначена директором по маркетингу T2 AdTech. Это новая позиция в компании: в зоне ответственности — стратегия, продукты, позиционирование и внешняя экспертиза
🔴 Роман Силаев возглавил маркетинг «Банки.ру». Среди его задач — перезагрузка маркетинговой стратегии, масштабирование бизнеса и рост выручки
🔴 Софья Митрофанова покинула пост генерального директора ON Медиа. Исполняющим обязанности руководителя стал финансовый директор медиавертикали Дмитрий Смирнов
🔴 В VK сразу две заметные перестановки: компанию покинули коммерческий директор Ирина Алексеева и вице-президент по B2B-коммерции и операционному управлению Элина Исагулова
🔴 Максим Шагдаров назначен заместителем генерального директора по маркетингу «Делимобиля». В его зоне ответственности — рост выручки и прибыли, финансовая эффективность, развитие географии и удержание клиентов
🔴 Александр Абрамов возглавил направление маркетинга и PR МТС AdTech. Он будет отвечать за коммуникационную стратегию и маркетинговые инициативы компании
🔴 Ветта Гурьева стала генеральным директором операционной компании Lime — ООО «Стиль Трейд». Ранее она отвечала в компании за финансовое направление
🔴 Андрей Иванов возглавил продуктовое и технологическое направление кластера Kion. Среди приоритетов — развитие продуктовой и технологической стратегий, персонализация и рекомендательные технологии
🔴 Татьяна Глушкова возглавила иссле
113 · 3 сентября 2026
Рубрика: обзор СМИ
Собрали для вас главные новости СМИ об HR и рынке труда за вторую половину августа
Рынок труда, занятость, зарплаты
🔻 Экономика и HR: зарплатная гонка сменяется борьбой за производительность
— Компании хотели бы заменить гонку зарплат ростом производительности
— Инфляция с 18 по 24 августа составила 0,01%, годовая — 6,1–6,2%
— Экономика ПФО уже не может расти только за счёт увеличения оплаты труда
🔻 Что это значит
Инфляция стабилизируется, но высокие ставки и замедление спроса заставляют работодателей осторожнее подходить к увеличению фонда оплаты труда. Компании всё чаще ориентируются на рыночные уровни зарплат и реже готовы повышать оклады только ради удержания сотрудников. В центре HR-повестки оказываются производительность, автоматизация, сокращение ручных операций и пересмотр организационной структуры. Для бизнеса это означает постепенный переход от зарплатной конкуренции к более комплексному управлению эффективностью.
111 · Ссылка
нажмите — покажем
нажмите — покажем
🔻Рынок труда: вакансий становится меньше, но наём не становится проще
— Число платящих за размещение вакансий на HeadHunter компаний снизилось на 10%
— 70% россиян ищут новую работу, не увольняясь с текущего места
— Завышенные ожидания соискателей по зарплатам усложняют наём
🔻Что это значит
Рынок труда постепенно охлаждается: компании сокращают количество вакансий, а малый и средний бизнес особенно осторожно открывает новые позиции. При этом работодателям по-прежнему сложно находить подходящих сотрудников — две трети компаний называют главным препятствием зарплатные ожидания кандидатов. Сами соискатели тоже действуют осторожнее и предпочитают искать новое место, сохраняя текущую работу. Для HR это означает более длительный подбор и необходимость точнее формулировать ценностное предложение работодателя.
105 · 🔻 Кадровый дефицит: работодатели расширяют географию и меняют подход к подготовке людей
— Россия и Мьянма обсуждают привлечение трудовых мигрантов
— На Дону работодатели активно ищут медицинских специалистов
— Эксперты спрогнозировали развитие рынка труда в ПФО
— Число резюме молодых соискателей в ЖКХ выросло вдвое за год
🔻 Что это значит
Общее охлаждение рынка не отменяет дефицита в медицине, производстве, ЖКХ и ряде технических направлений. Работодатели расширяют географию найма, включая привлечение специалистов из стран дальнего зарубежья. Одновременно компании чаще готовы брать кандидатов без опыта и обучать их после трудоустройства: 75% вакансий в исследовании доступны начинающим специалистам. Конкурентным преимуществом становится не только зарплата, но и понятный путь от обучения к профессии и дальнейшему карьерному росту.
109 · 🔻HR-практики: удержание начинается до первого рабочего дня
— На предприятиях предложили открывать ясли и детские сады
— Две трети сотрудников хотя бы раз увольнялись в первые полгода работы
🔻Что это значит
Первые месяцы работы остаются критическим периодом: главной причиной ранних увольнений становится расхождение между обещаниями работодателя и реальными условиями. Кандидаты особенно чувствительны к несоответствию зарплаты, нагрузки, графика и содержания задач. Одновременно растёт значение социальной инфраструктуры, помогающей сотрудникам совмещать работу и семейные обязанности. Удержание всё сильнее зависит от честного найма, качественной адаптации и поддержки человека за пределами его должностных функций.
109 · 🔻Трудовое право: новые правила для работодателей с 1 сентября
— Суд разъяснил, как доказать увольнение работника под давлением
— Какие изменения трудового законодательства вступают в силу с 1 сентября
— Изменяются правила отзыва сотрудников из отпуска
🔻Что это значит
С 1 сентября работодателям необходимо учитывать изменения, связанные со сверхурочной работой, неполным рабочим временем, срочными договорами, испытательным сроком и увольнением. Отдельно уточняются правила отзыва из отпуска сотрудников, занятых на вредных и опасных работах. Судебная практика при этом усиливает защиту работников от принуждения к увольнению «по собственному желанию». HR-службам стоит проверить локальные акты, шаблоны документов и процедуры фиксации кадровых решений.
114 · 🔻ИИ и работа: технологии переходят от помощи к управлению
— ИИ меняет профессию программиста: что теперь требуют работодатели
— ИИ научился увольнять: как нейросеть превращается в плохого босса
🔻Что это значит
ИИ меняет не только набор профессиональных навыков, но и границы управленческих решений. Работодатели всё чаще ждут от специалистов умения работать с нейросетями, проверять результаты и отвечать за итоговый продукт. При этом передача алгоритмам найма, оценки и увольнения создаёт риски непрозрачных и необоснованных решений. Для HR ключевой задачей становится определение зон, где ИИ может помогать человеку, но не должен заменять его ответственность.
114 · 4 сентября 2026
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Рубрика: мы в СМИ
Трудовых мигрантов становится меньше. Что происходит с рынком труда?
В Санкт-Петербурге продолжается сокращение числа иностранных работников. За первое полугодие 2026 года количество трудовых мигрантов, поставленных на учет, снизилось на 12,6% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Количество выданных патентов сократилось еще заметнее — на 17,8%.
Причины — не только ужесточение миграционного регулирования. Меняется спрос со стороны бизнеса, сокращаются объемы строительства, а вместе с ними — и потребность в большом количестве низкоквалифицированной рабочей силы.
🔻 Эксперт HR-Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Сергей Матешук отмечает еще одну важную тенденцию: крупные миграционные потоки все чаще формируются через контролируемый набор под потребности конкретных предприятий. В результате иностранные сотрудники приезжают уже на определенные рабочие места, а сам рынок постепенно переходит от массового привлечения к более целевому найму.
При этом меняется и структура трудовой миграции: работодатели все больше ориентируются на специалистов, соответствующих конкретным потребностям экономики.
Что это означает для бизнеса и каким может стать рынок иностранной рабочей силы в ближайшие годы — читайте в материале «Ведомости. Северо-Запад» с комментарием эксперта Ассоциации Сергея Матешука.
132 · 7 сентября 2026
Файл
Чек-лист_ИИ_в_работе_HR.pdf · 202 КБ · нажмите — покажем
Чек-лист_ИИ_в_работе_HR.pdf · 202 КБ · нажмите — покажем
ИИ в работе HR: что проверить перед внедрением
🔻 Подготовили практический чек-лист для HR-команд, которые планируют использовать искусственный интеллект в подборе, оценке и других кадровых процессах.
15 контрольных вопросов помогут проверить:
— цели и ожидаемый результат
— работу с данными и безопасность
— качество решений и контроль человека
— распределение ответственности
— готовность к пилотному запуску
Скачивайте чек-лист, отмечайте ответы и определяйте, какие вопросы необходимо решить до внедрения ИИ.
125 · 8 сентября 2026
Рубрика: Экономика глазами HR
🔻 Молодых сотрудников теряют не на входе, а в первый год
По данным ВЦИОМ и Росмолодёжи, главные источники напряжения у молодых сотрудников — низкий доход (45%) и выгорание с эмоциональной усталостью (44%).
Эти два фактора стоят почти вровень, и именно это делает картину нетривиальной: дело не только в деньгах.
«Ведомости» описывают, как это устроено. Молодёжь готова поступиться зарплатой в расчёте на быструю карьеру. Когда карьера не складывается, наступают дезориентация и выгорание.
Проявляется оно не прямо: сначала падает вовлечённость, исчезает инициатива, растёт раздражение и ощущение бессмысленности работы.
Каждый третий представитель поколения Z говорит, что находится в состоянии стресса постоянно или большую часть времени.
Раньше всего это бьёт по линейным позициям.
Они соединяют рутину, низкую самостоятельность и слабую связь задач с общей целью, а молодой сотрудник приходит с ожиданием роста.
Разрыв между этим ожиданием и рутиной без продвижения и запускает выгорание — быстрее, чем на других ролях.
А при дефиците кадров выгоревший молодой человек легко находит следующее место, так что цена этого разрыва — не абстрактная неудовлетворённость, а фактический уход.
Отдельно это важно для розницы, доставки и общепита.
Там держатся на молодом линейном персонале, и там же сильнее всего сказывается сокращение притока рабочих рук из Центральной Азии. То есть заместить ушедшего становится труднее именно там, где выгорание запускается раньше.
🔻 Практический вывод
Для компаний с молодым линейным штатом удержание решается в первые двенадцать месяцев и не сводится к окладу.
Работают связь задач с целью, видимая траектория роста и наставник на входе.
Считать при этом стоит не стоимость закрытия вакансии, а стоимость потери новичка в первый год — с учётом того, что рутинную позицию он покидает быстрее, чем успевает окупиться.
123 · 11 сентября 2026
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Рубрика: мы в СМИ
С 1 сентября 2026 года все бюджетные места в ординатуре стали целевыми. Частная клиника не может выступать заказчиком по бюджетному месту, однако у неё остаются рабочие способы заранее привлечь и закрепить будущего специалиста.
В новом номере журнала «Хороший доктор» опубликована статья Александры Ивановой, эксперта Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее»: «Целевой приём в ординатуре: как частной клинике закрепить будущего врача до выпуска».
В материале:
— какие возможности доступны частным клиникам
— во сколько обходится подготовка будущего специалиста
— для каких медицинских направлений такой подход наиболее оправдан
— что необходимо сделать клинике уже сейчас
Целевой договор не поможет закрыть срочную вакансию. Это долгосрочный кадровый инструмент, который начинает работать через два-три года и требует заблаговременного планирования.
Подробнее в материале журнала "Хороший доктор" на страницах 38 - 40.
110 · 14 сентября 2026
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
HR-стратегия 2027: меньше точечных инициатив — больше влияния на бизнес
9 сентября в Москве более 80 HR-директоров ведущих российских компаний встретились на Всероссийском форуме «HR-СТРАТЕГИЯ 2027», чтобы обсудить один из главных вопросов сегодняшнего рынка: как повышать эффективность бизнеса без бесконечного наращивания численности?
В центре дискуссии — производительность, расходы на персонал, искусственный интеллект и автоматизация, развитие компетенций и новые подходы к вовлеченности сотрудников.
Более 20 спикеров представили свои практики и результаты. Вот несколько идей, которые особенно интересно звучат в контексте HR-повестки ближайших лет:
🔻 HR-метрики требуют переосмысления. Марина Миронова, «ВЕЛЕС КАПИТАЛ», предложила смотреть шире привычных показателей текучести, eNPS и стоимости найма и уделять больше внимания когнитивному здоровью и энергии сотрудников.
🔻 HR-стратегия должна говорить на языке бизнеса. Екатерина Потапенко, ГК ММЦ, показала, как при масштабировании связать трансформацию HR с финансовыми и инвестиционными приоритетами компании.
🔻 Кадры нужно растить задолго до трудоустройства. Юлия Шибанова, «Швабе», рассказала об экосистеме развития человеческого капитала — от работы со школьниками и базовых кафедр до производственной аспирантуры и многоуровневого кадрового резерва.
🔻 Эффективность руководителя становится измеримой. Екатерина Горностаева, «Нефтьмагистраль», представила цифровую систему «Сила лидера», объединяющую бизнес-результаты, лидерские компетенции и эффективность команд.
🔻 Развитие компетенций напрямую влияет на производительность. Александр Астахов, «Норникельремонт», поделился кейсом, в котором производительность сварочных работ выросла на 38%, затраты на оплату труда сократились на 19%, а объем подготовки персонала увеличился в 2,5 раза.
Пожалуй, главный вывод форума можно сформулировать так: HR все меньше существует как отдельная функция и все сильнее становится частью системы управления эффективностью бизнеса.
Не отд
34 · 15 сентября 2026
Рубрика: Экономика глазами HR
Рост зарплаты и рост дохода разошлись
Рост зарплаты еще не означает, что сотрудник становится богаче. В 2026 году этот разрыв становится особенно заметным — и для HR это важный сигнал при пересмотре компенсационной политики.
Согласно майскому прогнозу Минэкономразвития, в 2026 году реальные располагаемые доходы населения вырастут на 0,8%. Для сравнения: в 2024 году рост составил 8,2%, в 2025-м — 7,4%.
То есть речь идет не просто о замедлении, а о принципиально другой экономической среде, в которой сотрудники оценивают свое вознаграждение.
При этом реальная заработная плата, согласно тому же прогнозу, в 2026 году должна увеличиться на 2,2%.
Реальная зарплата +2,2%. Реальные располагаемые доходы +0,8%.
Почему эти показатели расходятся?
Заработная плата — только один из источников дохода. Реальные располагаемые доходы учитывают совокупные денежные поступления населения, обязательные платежи и изменение цен. Поэтому рост зарплат сам по себе не гарантирует сопоставимого увеличения ресурсов, которыми в конечном счете располагает человек.
Для работодателя здесь возникает важный эффект: повышение зарплаты в отчетности компании и повышение уровня жизни сотрудника — не одно и то же.
Компания может увеличить оклад, фонд оплаты труда вырастет, но сотрудник при этом не обязательно почувствует пропорциональное улучшение своего финансового положения.
🔻Индексация становится менее очевидным инструментом мотивации
В предыдущие годы, когда реальные доходы населения росли на 7–8%, повышение заработной платы происходило на фоне общего заметного увеличения доходов.
В 2026 году ситуация меняется.
При прогнозируемом росте реальных располагаемых доходов всего на 0,8% сотрудник может гораздо острее оценивать не номинальный размер зарплаты, а то, сколько денег фактически остается в его распоряжении и какие обязательные расходы приходится нести семье.
Для HR и C&B это означает необходимость смотреть на компенсацию шире оклада.
Если компания направляет допо
20 · 16 сентября 2026
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
🔻 WOW PRO 2026: здесь находят решения
5 октября в Москве пройдет один из крупнейших HR-фестивалей — WOW PRO, который соберет на одной площадке более 1000 HR-профессионалов, 50+ спикеров-практиков из России и стран СНГ, представителей бизнеса и ведущих HR-провайдеров.
Главная идея фестиваля в этом году — «Здесь находят решения!»
Именно решения, а не разговоры о том, что «когда-нибудь изменит HR». В фокусе — задачи, которые стоят перед компаниями уже сегодня:
🔴 как повышать производительность
🔴 как удерживать сильных сотрудников
🔴 где находить нужных специалистов
🔴 как перестраивать HR-процессы
🔴 как сделать HR реальным партнером бизнеса
Среди спикеров WOW PRO — руководители HR-функций «Вкусно — и точка», Группы «Илим», АШАН Ритейл Россия, СИБУРа, предприятий Росатома, Казатомпрома, Билайна и других крупных компаний.
В программе — практические кейсы, HR Expo, профессиональный нетворкинг, рейтинг HR-провайдеров 2026, премия WOW PRO и afterparty.
И всё это — за один день.
Для участников действует скидка 30%.
Промокод: HRASC30 — скидка 30% на билеты WOW PRO.
Если ищете новые идеи для своей HR-стратегии, хотите сверить практики с рынком или найти конкретное решение для команды — встречаемся на WOW PRO.
17 · 17 сентября 2026
Рубрика: обзор СМИ
Собрали для вас главные новости СМИ об HR и рынке труда за первую половину сентября — 1–15 сентября 2026 года.
Экономика и производительность
🔻 Высокая ставка усиливает запрос на эффективность
— Малый бизнес предложил создать движение по повышению производительности
— Банк России сохранил ключевую ставку на уровне 14%
🔻 Что это значит
Сохранение ключевой ставки на уровне 14% ограничивает возможности бизнеса привлекать заёмное финансирование. В этих условиях возрастает значение внутренних резервов: улучшения процессов, автоматизации и развития компетенций сотрудников. Для HR это повод теснее связывать обучение с конкретными результатами работы команды. При оценке эффективности важно учитывать качество работы и нагрузку на людей.
12 · Ссылка
нажмите — покажем
нажмите — покажем
🔻 Рынок труда: спрос на технических специалистов и гибкую занятость сохраняется
— Москва и Петербург возглавили рейтинг региональных рынков труда
— Почти треть желающих подрабатывать выбирает разовые смены
— Число вакансий для вязальщиков и распиловщиков летом удвоилось, для инженеров ПТО выросло на 58%
— Предлагаемые зарплаты курьеров в России за год выросли почти на четверть
— Более 60% опрошенных студентов совмещают работу и учёбу
🔻 Что это значит
Ситуация на рынке труда заметно различается в зависимости от региона и профессии. Исследования показывают рост спроса на отдельные производственные и технические специальности, а в доставке сохраняется конкуренция за персонал. Для студентов и людей, ищущих дополнительный заработок, важны короткие смены и возможность совмещать работу с другими занятиями. Работодателям стоит учитывать эти различия при планировании найма, графиков и зарплатных предложений.
11 · 🔻 HR и технологии: ИИ становится частью найма и управления персоналом
— Вакансии с ИИ-навыками предлагают зарплаты на 11% выше рынка
— Каждый второй кандидат готов пройти первичное собеседование с ИИ
— Большинство работодателей не видят разницы между увольнением по собственному желанию и соглашению сторон
— В Пулково тестируют устройства для мониторинга усталости персонала
🔻 Что это значит
Навыки работы с ИИ становятся заметнее в требованиях работодателей, а кандидаты постепенно привыкают к автоматизации первичного отбора. При этом готовность пройти интервью с нейросетью не означает согласия полностью передать ей оценку человека. В подборе сохраняется внимание к реальным компетенциям, а цифровые инструменты находят применение и в управлении нагрузкой персонала. Для HR практический вывод — определять понятные правила использования технологий и сохранять ответственность человека за кадровые решения.
10 · 🔻 Удержание персонала: справедливость оплаты и поддержка на разных этапах карьеры
— Каждый четвёртый опрошенный готов искать другую работу, узнав о более высокой зарплате коллеги на той же должности
— Участники опроса оценили возраст максимальной профессиональной продуктивности примерно в 47 лет
— Зарплата и помощь с жильём важны для удержания молодых медиков
— Сотрудники старше 46 лет чаще откладывают решение об увольнении
🔻 Что это значит
Для удержания сотрудников важен как размер дохода, так и понятность различий в оплате внутри команды. В здравоохранении опрошенные также выделяют помощь с жильём и снижение нагрузки. Исследования карьерных ожиданий напоминают о ценности опыта и необходимости учитывать потребности сотрудников разных возрастов. HR-службам стоит регулярно обсуждать с людьми условия работы и перспективы развития: отсутствие заявления об увольнении само по себе не означает удовлетворённости работой.
10 · 🔻 Занятость и социальные гарантии: белых зарплат больше, вопросы защиты остаются
— Самозанятым предложили предоставить право на декретные выплаты через добровольное страхование
— По данным ВЦИОМ, доля получающих серую зарплату снизилась за 20 лет с 19% до 9%
🔻 Что это значит
Опрос ВЦИОМ показывает сокращение доли работников, получающих зарплату полностью или частично «в конверте». При этом вопрос социальных гарантий сохраняет значение для людей, работающих в разных форматах занятости. Предложение о декретных выплатах для самозанятых пока остаётся инициативой и не означает появления нового права на пособие. Для работодателей и HR это повод понятнее объяснять сотрудникам состав вознаграждения и доступные меры поддержки.
10 · 🔻 Трудовая миграция: поток в Петербург сокращается, правила найма обсуждаются
— В Петербурге снизилось число трудовых мигрантов
— Перед наймом иностранца предложили проверять наличие российских кандидатов через службу занятости
🔻 Что это значит
В Петербурге сократились число иностранцев, поставленных на учёт с целью работы, количество выданных патентов и уведомлений о заключённых договорах. Эксперты связывают эту динамику с ограничениями для иностранных работников и изменением спроса со стороны бизнеса. Параллельно обсуждается предварительный поиск российских кандидатов через службу занятости — пока это предложение, а не действующее требование. Если механизм будет принят, работодателям потребуется учитывать дополнительный этап при планировании найма иностранного персонала.
12 · 18 сентября 2026
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
C&B в 2026–2027: как мотивировать людей, когда бюджеты не растут?
10–11 сентября в Москве более 150 руководителей C&B и HR-директоров встретились на XXII Всероссийском саммите по мотивации персонала «C&B Russia Summit 2026».
Контекст непростой: ограниченные бюджеты, дефицит кадров, демографические вызовы и высокая неопределенность. Поэтому один из ключевых вопросов сегодня звучит так: как сохранять и мотивировать людей, одновременно контролируя расходы бизнеса?
За два дня более 35 экспертов представили свои решения. Среди наиболее интересных идей и кейсов:
🔻 Искать эффективность внутри системы, а не только увеличивать ФОТ. Светлана Перегудина, «Ростелеком», рассказала о постоянном аудите вакансий, аналитике бизнес-направлений, управлении экономией ФОТ и более гибкой персонализации мотивации.
🔻 AI становится «цифровым коллегой» C&B-специалиста. Татьяна Копылова, X5, показала, как AI-ассистент помогает работать со сложными зарплатными расчетами и большими массивами данных, готовить аналитику и автоматизировать рутинные операции.
🔻 Оргструктуру можно проверять данными. Алексей Скобарев, НЛМК, представил систему из девяти цифровых триггеров для поиска потенциально избыточных управленческих уровней. При анализе 2 124 руководящих должностей минимум один триггер получили 488 позиций.
🔻 Нематериальная мотивация становится измеримой. Александра Филиппова, Альфа-Банк, рассказала о геймификации, ачивках и внутренней валюте — коинах, которые помогают связывать признание сотрудников с ценностями и желаемыми моделями поведения.
🔻 Прозрачность дохода тоже мотивирует. Юлия Чуфистова, «Четыре Лапы», представила сервисы, позволяющие сотрудникам видеть структуру и прогноз своего дохода, а также доступные льготы. Результат: рост eNPS с 23,9% до 35,4%, экономия 300 рабочих часов и более 900 тыс. рублей в год.
🔻 Следующий этап — персональные рекомендации по вознаграждению. Надежда Попова, Т-Банк, рассказала о концепции Smart Reco: AI-модель учитывает более 100 факторов и помогае
16 ·