26 августа 2026
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Короткие выводы и рекомендации по итогу вебинара на тему: «Как сделать оценку точнее, полезнее для бизнеса и удобнее для HR?»
Спикер: Ирина Зарина, генеральный директор компании «Бизнес Психологи» (ex. SHL), сертифицированный независимый директор IoD, преподаватель EMBA в РАНХиГС, член жюри премии HR-бренд, автор тг-канала "О правильных людях в правильном месте".
Главный принцип: нет «хороших» и «плохих» кандидатов — есть люди, подходящие или не подходящие под конкретную задачу. Цель отбора — исключить кандидатов со значимыми рисками и выбрать наиболее подходящих для роли и бизнес-контекста.
🧭 С чего начинается точная оценка
До выбора инструментов необходимо:
• определить уровень позиции
• выделить требования, влияющие на результат
• согласовать критерии решения
• учесть роль, отрасль и масштаб подбора
Не стоит завышать проходной балл или измерять всё. Массовый подбор, оценка линейного персонала, формирование резерва и диагностика топ-команды требуют разных подходов.
🔁 Как выстроить воронку
Оценка движется от простых методов к глубоким:
• информация о работе и самоотбор
• резюме и вопросы на отсев
• профессиональные тесты и тесты способностей
• личностные и мотивационные опросники
• интервью, кейсы и Центры оценки
• финальное решение и план адаптации
Тесты способностей эффективны прежде всего для отсева. Низкий результат указывает на риск, однако средний или высокий ещё не гарантирует успешности: на неё также влияют мотивация, опыт и знания. Для большинства специалистов достаточно числового и вербального тестов.
🛡 Надёжность сотрудников
Для производственных и добывающих компаний разработано используются решения, которые прогнозируют:
• соблюдение правил и регламентов
• склонность к рискованному поведению
• трудовую дисциплину
• качество взаимодействия
• влияние руководителя на культуру безопасности
👔 Оценка руководителей
Тесты способностей здесь — лишь «гигиенический минимум». Важно понять:
• какие задачи мотивируют руководителя
• как он действует под да
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Короткие выводы и рекомендации по итогу вебинара на тему: "Как оценить эффективность ИИ в найме и разбирать резюме в 7 раз быстрее: кейс Контура".
Спикер: Ульяна Крылова, менеджер проектов подбора в Контуре
Контур внедрил ИИ-скоринг резюме с помощью Джуна — ИИ-платформы для разбора откликов и холодного поиска — сразу в пять направлений подбора: ИТ, узкий подбор, массовые и корпоративные продажи, техподдержка. Ульяна рассказала, как в компании выстроили модель оценки эффективности ИИ-инструмента — через измеримые метрики.
💡 Ключевые выводы:
Выбор провайдера — это методология, а не удача.
• Прежде чем внедрять, Контур изучили 50+ сервисов, провели 30+ демо и 7 триалов, а затем один масштабный пилот на 50 000 кандидатов.
• Вывод по итогам обзора рынка: универсального решения нет — разным направлениям подбора (ИТ, узкий подбор, клиентский сервис, продажи) нужны разные комбинации функций: разбор откликов, активный поиск резюме, первичный скрининг.
Оценивать ИИ-рекрутера нужно метриками, а не «на глаз».
• Recall (полнота) — покажет, не теряет ли ИИ релевантных кандидатов.
• Precision (точность) — не показывает ли ИИ нерелевантных кандидатов.
• nDCG — оценивает качество ранжирования: насколько порядок кандидатов у ИИ совпадает с тем, как расставил бы их менеджер.
Внедрение ИИ-инструмента — отдельный процесс, который требует ресурсов.
• Реальная скорость перехода команды на ИИ зависит от вовлечённости каждого рекрутера, а не от возможностей инструмента.
• Типичные причины сопротивления: не читают инструкции, сомневаются в корректности оценки, боятся сокращений, не находят время на работу в платформе.
Итоги пилота Джуна
Accuracy 80–90%, nDCG 0,96, Recall 90–100%, Precision 60–80%, Precision@20 65–90%.
76,8% — столько сэкономили времени на разборе откликов на продуктового маркетолога.
🛠 Рекомендации:
1. Тестировать провайдера не на паре вакансий, а на реальном объёме и сразу на нескольких направлениях подбора.
2. Замерять эффективность цифрами до и после внедрени
2 сентября 2026
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Кадровый резерв есть. А готовые преемники — нет. Почему так происходит?
Компании создают кадровые резервы, оценивают сотрудников и инвестируют в развитие будущих руководителей. Но сам по себе список перспективных сотрудников еще не решает задачу преемственности.
Проблемы начинаются, когда критерии отбора не связаны с требованиями будущей роли, развитие идет отдельно от результатов оценки, а готовность резервиста к назначению фактически никто не проверяет.
В новом конспекте вебинара Formatta разбираем, как превратить кадровый резерв в систему решений по людям:
⚫как определить, кого действительно стоит включать в резерв;
⚫как связать требования роли, оценку и развитие;
⚫почему потенциал сотрудника еще не означает готовность к назначению;
⚫как пересматривать требования к резервистам, если меняются задачи бизнеса;
⚫где система чаще всего дает сбой и приводит к ошибочным кадровым решениям.
Главная идея: кадровый резерв — это не список «перспективных». Это система, которая должна отвечать на конкретный вопрос: кто из сотрудников, к какой роли и в какой момент действительно готов.
👉 Читать конспект вебинара Formatta
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Как заставить обучение сотрудников работать на бизнес? 🚀
Об этом на реальных кейсах расскажут топ-менеджеры из Буше, Zarina, Lamoda, ВкусВилла, Додо Пиццы, Яндекс Go и других компаний.
24 сентября пройдет главная конференция по корпоративному обучению в России iSpring Days.
Вы узнаете:
– Как настроить обучение, чтобы сотрудники регулярно выполняли план продаж и не теряли клиентов.
– Как вдвое быстрее выводить новичков на плановые показатели и сократить текучесть на испытательном сроке.
– Как поставить процессы на автопилот и первыми протестировать новые ИТ-инструменты для развития команды.
– Какие инструменты и подходы важно внедрить сейчас, чтобы взять максимум пользы для бизнеса в эпоху перемен.
На встрече соберутся эксперты из разных отраслей: от ритейла до ИТ. Вы получите честную аналитику рынка, найдете точки роста и свежие подходы в обучении, которые дадут новый импульс бизнесу
Программа, доклады прошлогодней конференции, заявка на участие
ККТУ 30.5.1
Реклама. ООО «Ричмедиа». ИНН 1215139170, ЕРИД: 2VfnxwsjSX6
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
HR просит бюджет на автоматизацию. Руководство спрашивает: «А сколько это принесёт?»
Именно на этом этапе многие проекты останавливаются. HR говорит про удобство, сокращение ручной работы и улучшение опыта сотрудников, а бизнес ждёт KPI, экономический эффект и ROI.
В новом материале HR-КУХНИ разбираем, как перевести HR-автоматизацию на язык экономики:
⚫ что считать до запуска проекта;
⚫ как оценить стоимость ручных процессов;
⚫ какие KPI показать руководству;
⚫ как рассчитать экономический эффект и окупаемость;
⚫ почему важно считать не только стоимость внедрения, но и стоимость бездействия.
Главный вопрос уже не «нужна ли нам автоматизация?», а «какой измеримый эффект она даст бизнесу?»
8 сентября 2026
HR-КУХНЯ | JOURNAL
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Каналов больше, а смысла меньше: как разорвать порочный круг «внутрикома»
Количество каналов внутренних коммуникаций растёт, но это не означает, что сотрудники лучше понимают происходящее в компании. Новости дублируются, важные сообщения конкурируют с информационным шумом, а просмотры и охваты ещё не показывают, дошёл ли до сотрудника нужный смысл.
В новом конспекте вебинара ЭКОПСИ собрали основные выводы о том, как выстраивать внутренние коммуникации как систему, а не набор отдельных каналов.
В материале:
⚫ почему карта каналов должна учитывать реальные паттерны медиапотребления сотрудников;
⚫ как понять, какие каналы дополняют друг друга, а какие просто дублируют информацию;
⚫ почему охватов и просмотров недостаточно для оценки эффективности внутрикома;
⚫ как выявлять информационный шум и «индекс дезориентации»;
⚫ какие нестандартные каналы можно использовать для коммуникации с сотрудниками;
⚫ что HR и внутрикому стоит проверить в своей системе коммуникаций уже сейчас.
Читайте конспект вебинара ЭКОПСИ на HR-КУХНЕ
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Дефицит кадров, рост ФОТ и требование повышать производительность: как WFM помогает управлять линейным персоналом
Безработица — рекордные 2,2%, потребность бизнеса в персонале оценивается в 3–4 млн человек. При этом 91% компаний повышают зарплаты для удержания сотрудников, а 75% одновременно требуют роста производительности.
В новом конспекте вебинара Verme собрали основные выводы о том, как в этих условиях меняется управление линейным персоналом и какую роль в этом играют WFM-системы.
В материале:
⚫почему при штате от 1 000 линейных сотрудников ручное планирование перестаёт работать;
⚫как WFM помогает автоматизировать графики, учёт рабочего времени и управление нагрузкой;
⚫откуда может появляться экономия ФОТ 5–10% и за счёт чего WFM влияет на выручку и текучесть;
⚫почему срок окупаемости внедрения может составлять 4–8 месяцев;
⚫как ИИ помогает составлять графики, предупреждать о переработках и нарушениях ТК и перераспределять смены;
⚫почему гибкая занятость становится системным инструментом работы с кадровым дефицитом.
Читайте конспект вебинара Verme на HR-КУХНЕ
9 сентября 2026
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
⚡️ HR-бренд как актив: как перейти от стратегии к конкретным проектам
Стратегию бренда работодателя можно подробно описать в презентации, но гораздо сложнее превратить её в конкретные проекты, коммуникации и регулярные процессы, которые действительно влияют на восприятие компании сотрудниками и кандидатами.
В новом конспекте вебинара Dream Job разбираем, как перевести стратегию HR-бренда на практический уровень.
В материале:
⚫ как определить реальные мотивы, барьеры и ожидания целевой аудитории;
⚫ какую роль отзывы сотрудников играют в стратегии бренда работодателя;
⚫ как превратить стратегические цели в контент и конкретные форматы коммуникации;
⚫ как перейти от отдельных активностей к системной работе с HR-брендом;
⚫ какие проекты можно запустить внутри компании уже сейчас.
Главная идея: сильный HR-бренд появляется не тогда, когда компания сформулировала EVP, а когда стратегия начинает влиять на реальные точки контакта сотрудника и кандидата с работодателем.
👉 Читать конспект вебинара Dream Job:
Как превратить стратегию бренда работодателя в конкретные проекты
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
HR сообщество в Телеграм 📨
Мы знаем, как сложно находить решение: вокруг сотни статей, десятки каналов, а готового инструмента для задачи «прямо сейчас» — нет.
Чтобы вы не тратили время на поиски, мы в Литрес Библиотеке запустили «Литрес Переговорку» — канал, где собираем только то, что работает в найме, адаптации и обучении.
В нем вы найдете:
🖇 Готовые чек-листы и гайды
🖇 Подборки книг под конкретные HR-задачи
🖇 Анонсы вебинаров с практикой
🖇 Разборы реальных кейсов
➡️ Ждём вас в «Литрес Переговорке»
_________________
В нашем канале уже собрали:
🔗 Чек-лист онбординга «Первые 90 дней»
🔗 Почему сотрудники ошибаются и как это исправить?
🔗 Разбор: 29% увольнений на заводах — из-за руководителей. Инструкция для HR: как это исправить?
Реклама. ООО «ЛитРес», ИНН: 7719571260 | ЕРИД: 2VfnxwYEBja
10 сентября 2026
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Переговоры внутри компании — это не «мягкий навык». Иногда это прямые потери времени, денег и людей.
Планёрки длятся по 2–3 часа, но решения не принимаются. Отделы говорят на разных языках. Задачи переделывают по несколько раз, потому что «не так поняли». А сильные сотрудники выгорают не из-за сложности работы, а из-за постоянного хаоса в коммуникациях.
В новом конспекте вебинара Елены Борщевой собрали практические инструменты, которые помогают перевести общение из режима «кто виноват?» в режим «как договориться и двигаться дальше».
Внутри:
⚫ техника SBI для сложной обратной связи без перехода на личности;
⚫ как говорить «нет» без конфликта и зависших задач;
⚫ почему размытые формулировки вроде «сделайте качественно» убивают проекты;
⚫ как использовать RACI и DACI, чтобы решения не зависали;
⚫ переговорные дебаты, бизнес-симуляции и другие способы развивать навык внутри команды;
⚫ чек-лист подготовки к переговорам и «красные флаги» переговорщика.
Главная мысль: сильная коммуникация — это не когда все со всеми согласны. Это когда команда быстрее принимает решения, меньше переделывает и понимает, кто за что отвечает.
👉 Читайте конспект вебинара: как уйти от хаоса в коммуникациях и сделать переговоры суперсилой команды
14 сентября 2026
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
⚡️ Как удержать сильных сотрудников, когда компания проходит через оптимизацию
Оптимизация — это не только сокращения. Это изменение ролей, объединение подразделений, автоматизация и перераспределение функций. И даже если сотрудника изменения напрямую не касаются, неопределённость может подтолкнуть его к поиску новой работы.
Особенно уязвимы первые 2–4 недели после объявления изменений: именно в этот период ценные сотрудники могут начать искать альтернативы.
В новом конспекте вебинара Добросервис разобрали, как HR и руководителям сохранить ключевых людей и слаженность команды.
📌 Что можно делать на практике:
⚫ заранее определить сотрудников с высоким риском ухода;
⚫ объяснить границы оптимизации и критерии решений;
⚫ после изменений заново распределить роли и зоны ответственности;
⚫ проводить регулярные встречи 1:1: состояние сотрудника + рабочие приоритеты;
⚫ поддержать руководителей готовыми сценариями сложных разговоров;
⚫ использовать короткие пульс-опросы для отслеживания состояния команды;
⚫ продумать поддержку не только тех, кто уходит, но и тех, кто остаётся.
Отдельно разобрали роль топ-менеджмента, руководителей среднего звена и HR, а также инструменты психологической поддержки сотрудников.
Главная мысль: после оптимизации недостаточно сохранить штат. Важно сохранить команду, которая понимает свои роли, доверяет решениям руководства и способна нормально работать дальше.
Спикер — Татьяна Бурцева, директор программы поддержки Добросервис, психолог.
👉 Читайте конспект вебинара на HR-КУХНЕ
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Каждую нехватку ресурсов нужно закрывать новым наймом?
Не всегда. Иногда команде действительно нужен ещё один человек. Иногда проблема в продуктивности или распределении функций. А часть задач уже можно передать AI.
17 сентября на онлайн-конференции FriendWork «Нанять нельзя оставить?» эксперты разберут три варианта решения кадровой потребности и главный вопрос перед открытием вакансии: а новый сотрудник точно нужен?
Обсудят:
✅ как отличить нехватку людей от проблем с продуктивностью;
✅ где искать резерв внутри команды;
✅ какие задачи уже можно закрывать без найма;
✅ в какой момент новый сотрудник действительно необходим.
⭐️ Владислав Викулов, Юлия Сатторова, Яна Соболева
📅 17 сентября, 11:00 мск
❤️ Участие бесплатное
Не сможете быть в эфире — зарегистрируй
👉 Регистрация: https://clck.ru/3VjtxC
Реклама. ООО «ФРЭНДВОРК», ИНН: 7811628102 | ЕРИД: 2VfnxvHbUVr
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
🔥 Как сделать соцпакет работающим в 2027 году: кейс ГК «Уралхим»
Соцпакет может стоить компании дорого — и при этом сотрудники не всегда воспринимают его как реальную ценность.
Проблема часто не в количестве льгот, а в том, насколько они соответствуют потребностям людей и как компания управляет ими в течение года.
На вебинаре страхового брокера «Эльбрус» вместе с ГК «Уралхим» разобрали, как подходить к соцпакету и ДМС перед 2027 годом.
📌 Несколько выводов из практики «Уралхима»:
⚫ ДМС по-прежнему остается одной из наиболее желаемых сотрудниками льгот;
⚫ оценивать программу только перед продлением договора недостаточно;
⚫ в «Уралхиме» используют онлайн-встречи и Q&A с сотрудниками, аналитические сессии с брокером и регулярные опросы;
⚫ обратная связь помогает понять не только общую удовлетворенность ДМС, но и какие опции действительно нужны сотрудникам;
⚫ часть работы с ДМС можно вынести за пределы HR: анализ программ и статистики, переговоры со страховщиками, медицинское сопровождение;
⚫ подготовку программы на 2027 год стоит начинать уже сейчас, а не непосредственно перед тендером.
Отдельно поговорили о том, как оценивать эффективность действующего ДМС, где искать возможности для оптимизации и какую роль страховой брокер может взять на себя.
🎙 Спикеры:
Ярослав Топоровский — директор по развитию личных видов страхования страхового брокера «Эльбрус».
Елена Шевцова — руководитель направления льгот АО «ОХК «Уралхим».
👉 Короткий конспект и рекомендации для HR — на HR-КУХНЕ
HR-КУХНЯ | JOURNAL
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Как заставить обучение сотрудников работать на бизнес? 🚀
Об этом на реальных кейсах расскажут топ-менеджеры из Буше, Zarina, Lamoda, ВкусВилла, Додо Пиццы, Яндекс Go и других компаний.
24 сентября пройдет главная конференция по корпоративному обучению в России iSpring Days.
Вы узнаете:
– Как настроить обучение, чтобы сотрудники регулярно выполняли план продаж и не теряли клиентов.
– Как вдвое быстрее выводить новичков на плановые показатели и сократить текучесть на испытательном сроке.
– Как поставить процессы на автопилот и первыми протестировать новые ИТ-инструменты для развития команды.
– Какие инструменты и подходы важно внедрить сейчас, чтобы взять максимум пользы для бизнеса в эпоху перемен.
На встрече соберутся эксперты из разных отраслей: от ритейла до ИТ. Вы получите честную аналитику рынка, найдете точки роста и свежие подходы в обучении, которые дадут новый импульс бизнесу
Программа, доклады прошлогодней конференции, заявка на участие
ККТУ 30.5.1
Реклама. ООО «Ричмедиа». ИНН 1215139170, ЕРИД: 2VfnxwsjSX6
17 сентября 2026
Ссылка
нажмите — покажем
нажмите — покажем
🎁 Почему неожиданный подарок может мотивировать сильнее ожидаемой премии?
Компания выплачивает сотруднику годовую премию. Он знает о ней заранее, понимает формулу расчёта и примерно представляет сумму. Деньги приходят — происходит ожидаемое.
А теперь другая ситуация: после сложного проекта руководитель неожиданно благодарит сотрудника небольшим подарком и объясняет, за что именно его отмечают. Стоимость такого поощрения может быть в разы меньше премии, а эмоциональный эффект — заметнее.
В новом материале HR-КУХНИ разбираем, почему так происходит и где проходит граница между вознаграждением и признанием.
Внутри:
⚫почему предсказуемая премия со временем становится частью ожидаемого дохода;
⚫почему неожиданность работает только внутри справедливой системы оплаты;
⚫как признание помогает показывать, какое поведение компания действительно ценит;
⚫почему один подарок для всех всё хуже работает в больших и разнородных командах;
⚫как персонализация и право выбора меняют корпоративные подарки;
⚫какую роль в признании играет непосредственный руководитель;
⚫почему считать количество выданных сертификатов недостаточно.
Отдельно разбираем практику персонализации корпоративных подарков: как сохранить единый бюджет и управляемый процесс, но перестать выбирать за сотрудника. В материале — кейсы Дигифт, включая переход крупной нефтегазовой компании от одинаковых сертификатов к подаркам по интересам и проект МТС с одновременной отправкой 20 000 подарков сотрудникам.
Главная мысль материала: хороший подарок не покупает мотивацию — он делает признание видимым.
Исследования SHRM, Gallup, CIPD, Mercer и Harvard Business Review + практические выводы для HRD и руководителей.
Читать статью на HR-КУХНЕ →
HR-КУХНЯ | JOURNAL
Ссылка
нажмите — покажем
нажмите — покажем
⚡️ Эпоха безлимитного AI заканчивается: компании начинают считать стоимость каждой генерации.
Пока нейросетями пользовались отдельные энтузиасты, главным показателем успеха был сам факт внедрения: сотрудники получили доступ, начали пользоваться AI — значит, трансформация идёт.
Но когда AI используют сотни сотрудников, подключаются разные модели, API и AI-агенты, появляется другой вопрос:
👉 Сколько ценности компания получает на каждый рубль, потраченный на AI?
Количество пользователей, запросов и токенов показывает потребление, но ещё ничего не говорит о производительности. Один сотрудник решает задачу одним запросом, другой — двадцатью. Дорогая модель может использоваться там, где достаточно более простой. А часть генераций вообще не превращается в рабочий результат.
В новом материале HR-КУХНИ разбираем:
⚫ Почему расходы на AI становятся отдельной статьёй управления. Небольшая стоимость отдельных операций при массовом использовании превращается в заметный бюджет.
⚫ Почему активность ≠ эффективность. Большое количество генераций и токенов ещё не означает, что сотрудники стали работать быстрее или лучше.
⚫ Какие показатели стоит считать. Стоимость AI на сотрудника, стоимость конкретного сценария, экономию рабочего времени, качество результата и AI ROI.
⚫ Зачем нужна детализация расходов. Компании важно видеть потребление по сотрудникам и командам, используемым моделям и отдельным сценариям.
⚫ Что меняется для HR. Обучить сотрудников писать промпты уже недостаточно. Следующая задача — помочь командам понимать, где AI действительно экономит время и создаёт ценность, а где только увеличивает расходы.
Отдельно показываем на примере GPTunneL, как корпоративный кабинет позволяет видеть расходы по сотрудникам и командам, управлять доступом к моделям и устанавливать бюджетные лимиты.
Главный вывод: зрелая компания не обязательно должна тратить на AI меньше. Она должна понимать, где, почему и ради какого результата она тратит больше.
👉 Читать большой разбор:
Корпорати
18 сентября 2026
Ссылка
нажмите — покажем
нажмите — покажем
⚡️ Почему компании теряют производительность из-за дефицита soft skills — и что с этим делать L&D.
Можно автоматизировать процессы, внедрить ИИ и дать сотрудникам новые инструменты. Но если люди не умеют договариваться, давать обратную связь, принимать решения и работать вместе, технологические улучшения не всегда превращаются в рост производительности.
Именно поэтому дефицит гибких навыков постепенно перестаёт быть только задачей обучения и развития и становится бизнес-проблемой.
👉 В новом материале HR-КУХНИ разбираем, какие гибкие навыки сильнее всего влияют на эффективность команд и почему L&D стоит связывать их развитие с конкретными рабочими результатами.
Внутри:
⚫ почему проблемы с коммуникацией создают вполне измеримые потери рабочего времени;
⚫ какие навыки становятся особенно важными на фоне распространения ИИ и автоматизации;
⚫ почему знание правильных моделей поведения ещё не означает, что сотрудники будут применять их в работе;
⚫ как перейти от обучения «гибким навыкам вообще» к развитию компетенций под конкретные проблемы бизнеса;
⚫ что меняется в роли L&D, когда от обучения ждут не количества пройденных курсов, а влияния на производительность.
Чем больше рутинной работы забирают технологии, тем заметнее становится ценность человеческих навыков, которые пока сложно автоматизировать: умения договариваться, работать в команде, принимать решения и действовать в условиях неопределённости.
👉 Читать материал:
Дефицит soft skills как скрытый налог на производительность: что делать L&D
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Бесплатный тимбилдинг для вашей команды ‼️
Недавно Литрес Библиотека запустила канал для сотрудников компаний, в котором проводит бесплатный книжный клуб раз в квартал.
Это не просто встреча, где будут обсуждать сюжет, а место, куда приходят за эмоциями, а остаются со смыслами.
Проведёт клуб Мариам Степанян – модератор Литрес Библиотеки, которая умеет превращать разговор о книгах в разговор о жизни. Здесь можно делиться мыслями, задавать вопросы и не бояться высказывать свое мнение.
🍂 Сентябрьская встреча — первая. Будем знакомиться, обсуждать «Незнакомку из Уайлдфелл-Холла» Энн Бронте и просто быть в хорошей компании.
🗓 Когда: 28 сентября
📍Где: онлайн, ссылка на конференцию будет в канале
Делитесь каналом с вашей командой и подключайтесь к книжному клубу для перезагрузки, новых идей и неожиданных открытий — и для жизни, и для работы.
Реклама. ООО «ЛитРес», ИНН: 7719571260 | ЕРИД: 2VfnxxzqtEx
HR-КУХНЯ | JOURNAL
Фотография
нажмите — покажем
нажмите — покажем
Почему неожиданный подарок мотивирует сильнее ожидаемой премии. Почему предсказуемые премии теряют мотивационный эффект, как работают неожиданные подарки и признание и зачем компаниям персонализировать систему вознаграждения сотрудников.
Корпоративный AI: как контролировать расходы и эффективность использования нейросетей. Как компании переходят от массового внедрения AI к контролю расходов и эффективности. Разбираем стоимость AI на сотрудника, лимиты, ROI, контроль генераций и новые метрики корпоративного использования нейросетей.
Персонализированный ДМС в 2026 году: почему единый пакет льгот больше не работает. Как меняется корпоративный ДМС: от единого пакета для всех к персонализированным медицинским льготам, flexible benefits, навигации и новым моделям управления затратами на здоровье сотрудников.
Дефицит soft skills снижает производительность: почему компаниям не хватает гибких навыков. 38% работодателей считают нехватку коммуникационных навыков, умения решать проблемы и других soft skills препятствием для производительности и роста. Разбираем, почему гибкие навыки становятся измеримой бизнес-задачей и что это меняет для L&D.
Почему даже опытные руководители боятся говорить: 74% сталкиваются с неуверенностью в коммуникации. 74% участников программ управленческой коммуникации сообщили о проблемах с уверенностью, нервозностью или сомнениях в себе. Разбираем, почему с ростом должности говорить становится сложнее и как HR развивать коммуникацию руководителей.