📱 «Если мы на работе не забываем, что мы живые люди, то даже с самыми сложными задачами справляться будет легче».
В новом выпуске подкаста «HR-стирка» вместе с Анастасией Петрищенковой, HR-экспертом, говорим о стрессе на работе и о том, что могут сделать HR и руководитель, если у компании нет бюджета на психологическую поддержку сотрудников.
Обсуждаем:
— как заметить, что сотрудник находится в стрессе;
— какие стресс-факторы руководитель может убрать без дополнительных затрат;
— как поддерживать сотрудников на удалёнке;
— какие простые техники помогают справиться со стрессом в моменте;
— почему обычное человеческое общение остаётся одним из самых доступных ресурсов поддержки.
#интервью
Чтобы не потеряться и не пропустить важное, мы здесь:
Рассылка | MAX | ВКонтакте | Таплинк
Приглашаем на онлайн-конференцию HT Lab «Лабораторная среда». Разберём, почему одни становятся руководителями, а другие нет, как выбрать метод оценки под задачу и что делать, когда команда буксует. А ещё — как встроить тестирование в систему подбора.
В пяти практических блоках обсудим:
1. Человек и управленческая карьера — чем лидер отличается от управленца и кому не стоит идти в управление.
2. «Бизнес-Профиль 8.0» — что уже изменилось и какая гибкая настройка отчётов готовится дальше.
3. Карта решений 2027 — как выбрать метод оценки под задачу с учётом бюджета и сроков.
4. Диагностика команды без опросов на сто вопросов — где точки напряжения и что с ними делать.
5. Интеграция оценки в подбор — как встроить тестирование в вашу ATS (Поток, ХантФлоу, WebSoft): от приглашения кандидата до отчёта в карточке.
После каждого блока можно будет задать вопросы спикерам. Записи не будет — только прямой эфир.
Когда: 30 сентября, среда, 11:00 мск
Где: онлайн
Участие бесплатное, нужна регистрация.
Спикеры:
✔️ Александр Горбачёв, генеральный директор HT Lab
✔️ Анна Михмель, руководитель отдела оценки, консалтинга и обучения
✔️ Татьяна Преснова, эксперт отдела исследований и разработок
✔️ Алёна Припорова, эксперт и методолог
✔️ Геннадий Иняев, руководитель направления «Разработка ПО»
➡️ Детали и регистрация
Самореклама. ЕРИД: 2SDnjdtvt9R
Что имеет в виду HR, когда говорит...
— «Нужно закрыть вакансию» — найти человека, который справится. Или хотя бы доживёт до конца испытательного.
— «Провести адаптацию» — объяснить новичку, как здесь всё устроено на самом деле. Потому что инструкции говорят одно, коллеги — другое, а руководитель уверен, что всё и так понятно.
— «Оценить потенциал» — понять, справится ли человек с тем, чего он ещё никогда не делал.
— «Сформировать кадровый резерв» — выбрать тех, кому однажды можно будет доверить больше. Но пока ничего не обещать.
— «Составить ИПР» — придумать, как превратить результаты оценки в реальные изменения, а не в документ, который никто не откроет.
— «Повысить вовлечённость» — разобраться, почему сотрудник работает, но давно ничем не интересуется.
— «Оценить команду» — понять, почему по отдельности все сильные, а вместе — не складывается.
— «Удержать сотрудника» — заметить, что он собирается уходить, раньше, чем на столе появится заявление.
С Днём HR-менеджера тех, кто каждый день переводит человеческие ситуации на язык бизнеса, а требования бизнеса — обратно на человеческий. Спасибо, что находите слова для обеих сторон 🙂
❗️❗️❗️Как из 14 сильных руководителей выбрать одного директора
Все кандидаты уже успешно управляли своими направлениями и показывали результат. Слабых нет — а выбрать нужно одного-двух.
Мы оценили управленческие компетенции, потенциал и мотивацию к руководству и выделили двух кандидатов с высоким прогнозом эффективности. Перед финальным решением рекомендовали дополнительно изучить результаты их подразделений и обсудить с каждым готовность к новой роли.
Детали проекта — в карусели и на сайте
У вас похожая задача? Обсудим на бесплатной консультации
#кейс
Чтобы не потеряться и не пропустить важное, мы здесь:
Рассылка | MAX | ВКонтакте | Таплинк
ИИ в оценке персонала: где алгоритм полезен, а где нужен человек
ИИ можно подключить почти к каждому этапу оценки. Но чем ближе мы подходим к выводу о конкретном человеке, тем внимательнее приходится проверять результат.
→ Разработка заданий. ИИ уже хорошо работает на черновом этапе: быстро генерирует формулировки, дистракторы и варианты стимульного материала. Но даже продвинутые LLM могут ошибаться: создавать вопросы с несколькими правильными ответами или слабыми дистракторами. Поэтому ИИ здесь скорее партнёр разработчика: эксперт задаёт, что именно нужно измерить, контролирует генерацию, а затем проверяет задания на апробации и по психометрическим показателям.
→ Обработка данных. Здесь автоматизация давно уместна. Алгоритм может считать баллы, сравнивать их с нормами, искать необычные сочетания в ответах и собирать результаты в единый профиль. Но есть важное ограничение: система считает по тем шкалам, нормам и правилам, которые в неё заложены. Если сама модель слабая или нормы устарели, автоматизация этого не исправит.
→ Интерпретация. ИИ уже умеет превращать набор показателей в связное объяснение. Если задать требования роли и цель оценки, результат может выглядеть вполне убедительно. Здесь мы всё равно не принимаем текст модели за готовое заключение. Один и тот же показатель может иметь разное значение для специалиста, линейного руководителя и топ-менеджера. Его приходится сверять с другими данными, опытом человека и реальной ситуацией, в которой он работает.
→ Кадровое решение. Здесь ИИ становится одним из инструментов анализа. Алгоритм может сравнить кандидатов, показать различия, выделить риски и собрать материал для обсуждения. Но при назначении, повышении или включении в резерв учитывают ещё фактические результаты, опыт, мотивацию к новой роли и ситуацию в компании. SIOP рекомендует проверять AI-based assessment (оценка на основе ИИ) по тем же базовым стандартам, что и традиционные инструменты оценки: смотреть на точность, надёжность, справедливость
Запись вебинара: что делать с результатами тестирования дальше
Вместе с экспертами Еленой Подойницыной и Еленой Астафьевой разобрали, как перейти от отчёта к действиям — и в разговоре с сотрудником, и в работе с руководителем.
Говорили о том, как работать с несогласием, тревогой и обесцениванием результатов, переводить показатели на язык реальных рабочих ситуаций и формулировать 1–2 шага, с которыми человек действительно готов работать.
Отдельный блок посвятили обратной связи руководителю: как перейти от характеристик сотрудника к управленческим решениям.
В записи — практические схемы и четыре кейса из работы экспертов HT Lab.
#вебинар
Наставник на производстве: как оценить потенциал сотрудника
Когда говорят о культуре безопасности, чаще всего вспоминают о нарушителях. Их контролируют, штрафуют, учат.
Но есть и другой путь: найти внутри коллектива тех, кто не просто соблюдает правила, но и помогает другим работать безопаснее. Такие сотрудники могут стать наставниками для новичков и «проводниками безопасности».
В новой статье Дарья Голева, специалист отдела исследований и разработок, собрала пять факторов, которые, по данным исследований, связаны с успешностью в этой роли.
➡️ Читать статью
#статья
Чтобы не потеряться и не пропустить важное, мы здесь:
Рассылка | MAX | ВКонтакте | Таплинк
5️⃣кадровых задач —1️⃣ эфир
Уже послезавтра, 30 сентября, на «Лабораторной среде» соберём в одном эфире темы, которые обычно приходится разбирать отдельно: кого развивать в управленца, как выбрать метод оценки, как использовать результаты «Бизнес-Профиля» в кадровых решениях, как увидеть точки напряжения в команде и как встроить тестирование в свою систему подбора (ATS).
За два часа обсудим:
— кому действительно подходит управленческий трек и где лидерство не равно готовности руководить людьми;
— как выбрать метод оценки под задачу, сроки и бюджет;
— как обновлённый «Бизнес-Профиль 8.0» помогает точнее разбирать потенциал сотрудника и какие настройки отчётов готовятся дальше;
— как увидеть точки напряжения в команде без длинных опросников;
— как связать тестирование с Потоком, Хантфлоу, WebSoft или собственной системой и сократить ручную работу HR.
После каждого блока можно будет задать вопросы спикерам и разобрать свою ситуацию.
Когда: 30 сентября, 11:00–13:00 мск
Формат: онлайн, участие бесплатное
Записи не будет. Участники получат презентации спикеров и подарки.
➡️ Регистрация
Самореклама. ЕРИД: 2SDnjdtvt9R
Продолжаем разбирать обновлённые отчёты теста «Бизнес-Профиль». Уже показали «Психологический портрет», «Потенциал сотрудника», «Управленческий потенциал» и «Отчёт по компетенциям». Сегодня — «Карьерный рост и развитие».
Он показывает не только общий балл потенциала, но и из чего он складывается: насколько сотрудник может и хочет осваивать новое и справляться с более сложными задачами — и что с этим сочетанием делать дальше.
Подробности — в карусели.
⚡️ Хотите посмотреть, как отчёт выглядит для вашей команды, оставляйте заявку на демо-доступ.
#тест
Что меняется в тестах интеллекта, когда ответы можно спросить у ИИ
Раньше ответы во время тестирования нередко искали прямо в интернете. Респондент переключался в соседнюю вкладку, находил ответ и возвращался к заданию.
В 2025 году мы решили посмотреть, на каких заданиях это происходит чаще. Проанализировали 949 результатов ТИПС и больше 84 тысяч предъявлений заданий. Чаще всего переключались на «Эрудиции», «Лексике» и «Вычислениях».
Когда обновляли тест «Бизнес-Профиль», мы отдельно пересмотрели задания на эрудицию — убрали часть вопросов, где достаточно вспомнить или быстро найти один факт в интернете. Теперь в заданиях чаще нужно сопоставить несколько сведений, увидеть связь между ними или провести аналогию. Так быстро найти готовый ответ уже сложнее: времени мало, а одного факта часто недостаточно.
Теперь для поиска используют ещё и искусственный интеллект.
Недавно клиент рассказал, что несколько результатов по интеллектуальному блоку показались ему подозрительно высокими. HR решили проверить гипотезу и сами прошли часть теста с помощью ИИ. Тоже получили высокий результат. Мы провели похожий эксперимент в HT Lab. ИИ справился с интеллектуальным блоком не идеально, но достаточно хорошо.
ИИ можно запустить и на другом устройстве, например на телефоне. Тогда человек вообще не покидает окно теста, а значит, отсутствие переключений ещё не говорит о том, что задания он выполнял сам.
В таких случаях может помочь прокторинг. Он фиксирует происходящее во время тестирования и помогает заметить нарушения, которые не видны по итоговому баллу.
Если высокий результат вызывает вопросы, можно провести очный ретест. При этом не нужно заново проходить весь «Бизнес-Профиль» — достаточно отдельно назначить интеллектуальный блок. Так можно проверить, справляется ли человек с заданиями самостоятельно, даже если установить факт использования ИИ при первом прохождении не удалось.
📱 Что удерживает сотрудников: ипотека или интерес к делу
Человек может годами оставаться в компании, даже если работа давно не приносит радости и сил становится всё меньше. Со стороны это выглядит как лояльность.
В новом видео Александр Горбачёв, управляющий партнёр и генеральный директор HT Lab, рассказывает о том, почему люди не уходят, как распознать выгорание и чем работодатель может помочь сотруднику, который теряет энергию и интерес к работе.
Чтобы не потеряться и не пропустить важное, мы здесь:
Рассылка | MAX | ВКонтакте | Таплинк
Три теста HT Lab — «Топ-Юнит»,«Большая Пятёрка Компетенций» и«11 Личностных Факторов» — вошли в обновлённый гайд «Личностные опросники в оценке персонала 2026».
Ежегодный практический обзор сравнивает 40 инструментов личностной оценки от 19 провайдеров по 17 критериям.
Наши тесты оказались в числе инструментов с полной кастомизацией отчётов и возможностью интеграции под модель компетенций клиента, работают на серверах в России и адаптированы под мобильную и веб-версии.
▶️ Подробнее