Digital Learning (канал)

В рамках общей темы июля Культура обмена знаниями: почему в одних компаниях учатся живо, а в других — формально мне захотелось написать сегодняшний авторский пост про то самое "формально". Почему формальное общение, формальные действия вообще происходят? В контексте темы понятие "формально" звучит с легким негативным окрасом. Живо учиться хорошо, а формально - плохо. Вроде бы очевидно! Но в рамках корпоративных мероприятий не всякая "живая" реакция будет предпочтительнее "формальной". Недавно вела сессию по управлению изменениями. В какой-то момент один из участников выдыхает и говорит: «Слушайте, а давайте честно? Руководители саботируют нововведения не потому, что не понимают алгоритм. А потому что у каждого своя индивидуальная система мотивации и нет коллективной ответственности. Может, обсудим какой-то общий результат?» В зале повисла та самая неловкая тишина. Собственник нахмурился, топ-менеджеры стали переглядываться, а некоторые попытались перевести все в шутку (видимо те, у кого индивидуальная мотивация была выше средней). А тренер (то есть я) была вынуждена мягко вернуть группу в русло: «Спасибо за острый вопрос, его точно стоит зафиксировать и возможно вы сможете обсудить его на отдельной встрече». Буквально через некоторое время обсуждаем очень непростое исправление системы, которое потребует много ресурсов и нужно принять нелегкое решение. При этом ответственный топ реагирует так: «Коллеги, для оптимизации работы в этом проекте предлагаю разработать единый шаблон постановки задач и зафиксировать SLA (соглашение об уровне сервиса) между нашими подразделениями при выполнении этой задачи. Это позволит нам стандартизировать процесс, сделать его прозрачным и минимизировать операционные риски». Зал одобрительно зашуршал блокнотами. Собственник одобрительно кивал. А я почувствовала, что система не будет исправлена. Можно сделать вывод: система всегда наградит формальную реакцию и накажет живую. Механика этого явления: 📌 Безопасность через бюрократию Предложить «шаблон», «регламент» или «встречу для синхронизации» - это социально одобряемое действие. Оно создает иллюзию, что проблема решается, не требуя при этом вскрывать реальные системные противоречия (например, конфликт KPI или некомпетентность конкретного руководителя). Назвать проблему по имени, значит нажить врагов. Предложить документ - проявить лояльность. 📌 Иллюзия управляемости для руководства Руководству психологически спокойнее, когда сотрудники говорят на языке процессов и абстракций (стандартизация, минимизация рисков, прозрачность). Это дает ощущение, что ситуацией управляют. Живой разговор о том, что система разбалансирована, а ресурсы истощены, вызывает тревогу и желание быстро «закрыть» неудобную тему. 📌 Привилегия на искренность как маркер статуса Высшее руководство позволяет себе говорить о проблемах прямо, использовать метафоры, шутить или даже повышать голос, потому что у них есть мандат на изменение правил игры и подушка безопасности. От менеджеров среднего звена и линейных сотрудников ожидают совершенно иного: не поиска истины, а соблюдения корпоративного этикета, демонстрации управляемости и лояльности существующему укладу. 📌 Подмена цели обучения Часто истинная цель корпоративного обучения для заказчика — не изменение поведения, а создание видимости деятельности. Когда сотрудник задает вопрос про регламент, он подтверждает: «Я понял правила игры, я готов их соблюдать». Пока система вознаграждает тех, кто подтверждает ее целостность и наказывает тех, кто указывает на трещины в фундаменте, достижение результата от обучений и проведение проектов изменений под большим вопросом. А у вас были примеры поощрения формальностей вместо живости? Наталия Горбачевская и команда сообщества Digital Learning 🎆 Хотите узнать, как выиграть Премию Digital Learning? Ждём вас 31 июля на онлайн-встречу. ⭐ Создаёте лучшие продукты для обучения? Обязательно участвуйте в Премии Digital Learning 2026!