Всем добрый день 👋🏼
С вами Осипов Михаил.
Коллеги, продолжаем рубрику «Культура обмена знаниями: почему в одних компаниях учатся живо, а в других формально?».
Первый материал данной рубрики здесь, второй — здесь
Когда я работал в корпоративном обучении, то всегда считал себя одним из тех энтузиастов, которым было интересно делиться своими знаниями с коллегами.
Причём многие мои инициативы и проекты появились именно благодаря этому внутреннему интересу. Я создавал базы знаний, готовил дополнительные инструкции, описывал рабочие процессы, делился материалами, которые могли упростить работу другим сотрудникам и так далее.
Но я был далеко не единственным человеком с подобной вовлечённостью. Практически в каждом подразделении находились коллеги, которые по собственной инициативе создавали внутренние базы знаний. Эти люди становились проводниками обучения и во многом формировали культуру обмена знаниями внутри своих команд.
Со временем я пришёл к выводу, что устойчивый обмен знаниями невозможно построить исключительно на энтузиазме отдельных сотрудников.
Потому что если передача знаний зависит от нескольких активных сотрудников, она остаётся локальной практикой и может прекратиться, например, как только у данных сотрудников изменится рабочая нагрузка.
Поэтому наличие энтузиастов ещё не означает, что в компании сформирована полноценная культура обмена знаниями.
Безусловно, передача опыта и знаний может происходить и в одностороннем формате, когда один сотрудник обучает другого. Однако устойчивая культура обучения возникает тогда, когда знания регулярно создаются, обновляются и распространяются. И когда подобная деятельность воспринимается как естественная часть работы.
При этом компании, в которых уже есть сотрудники с внутренним стремлением делиться знаниями, находятся в более успешном положении. Им не нужно формировать первоначальный импульс к развитию культуры обучения с нуля. Он уже существует среди энтузиастов. Задача компаний заключается в том, чтобы заметить таких энтузиастов, поддержать их, помочь положительным практикам распространиться за пределы отдельных команд.
Причём особенно заметные изменения происходят, когда среди энтузиастов есть руководители. Ведь если руководитель инициативен, сам делится опытом, помогает коллегам осваивать новые подходы, сотрудники начинают воспринимать обмен знаниями как часть рабочей культуры внутри своей команды.
Поэтому и считаю, что в подобной среде обучение реже становится формальностью. Ведь рядом есть коллеги, которым интересно развитие других (а это действительно ценно).
412 ·