ИГ

Как нанимающие оценивают портфолио? #Портфолио Есть разные категории нанимающих менеджеров. Сейчас затронем три основные категории — дизайн-лиды, арт-директоры, дизайн-директоры. Все они совершенно по-разному изучают дизайнерские портфолио. Так же как и в работе над любым вашим дизайн-проектом, вам нужно понимать портрет вашего пользователя, а точнее — нанимающего менеджера. А. Дизайн-лиды по портфолио больше оценивают технические навыки: • С какими профильными инструментами вы умеете работать • Как вы ведете файлы в фигме и умеете ли собирать компоненты в фигме • Как вы обращаетесь с цветами, композицией • Как вы умеете рассказывать о сделанной работе посредством кейса (структура повествования) • Сравнивают релевантность ваших проектов с теми задачами, ради которых они и ищут сейчас дизайнера Б. Арт-директоры смотрят больше на концептуальный подход в ваших работах: • Насколько глубоко вы копаете в задачу, какие достигнутые результаты вы подсвечиваете в своих работах • Насколько целостно воспринимается ваше портфолио, совпадают ли навыки в одном проекте с теми, которые вы демонстрируете в другом • Смотрят на вашу разноплановость, и пытаются понять в чем ваш конек и в чем ваши дизайнерские скилы наиболее хороши В. Дизайн-директоры смотрят на ваш потенциал в общем: • Сравнивают ваш возраст и количество лет в профессии с актуальностью ваших работ и пониманием профессии в целом • Пытаются оценить в долгосрочной перспективе, сможете ли вы развиваться в их команде, не будете ли сидеть ровно игнорируя возможности роста Ребята из этих категорий — состоявшиеся профессионалы, у них глаз наметан оценивать скилы дизайнера по портфолио. Ваша задача понять, для кого вы создаете свое портфолио, кто будет его изучать, исходя из этого сможете делать правильный акцент на нужных вещах. Однако, вы точно не прогадаете, если в каждом проекте вашего портфолио: (✓) Задана структура повествования кейса со смысловым раскрытием каждого блока (задача, анализ, предпроектные работы, итого

Игорь это все интересно, но когда откликаешься на вакансию, на которую уже откликнулись 200-300 человек, сложно представить что кейсы твоего портфолио будут так пристально изучать. Возможно на втором-третьем этапе... Сам отбирал кандидатов и представляю сколько времени нужно потратить на изучение 10-15ти резюме+портфолио.

Денис, тогда расскажите, а на что вы смотрите в кейсах? Что для вас важно видеть в портфолио у кандидатов - в роли нанимающей стороны? Как вы изучаете работы претендентов, и как принимаете решение кого звать на собеседование, а кого нет?

Я смотрю на кейсы по требуемому профилю, в моём случае это контент для маркетплейсов. Зарплатная политика компании не позволяет выбирать из профессионалов достойного уровня, по этому приходится, между строк резюме и портфолио, выискивать людей у которых есть хоть какие-то перспективы и возможности развития.

Получается, у вас есть некоторый лимитер, который ставит ограничения на поиск профессионалов конкретного уровня. И все равно же, вы смотрите на определенные параметры - которые говорят что у этих кандидатов есть какие-то перспективы и вы для себя как-то их определяете. Вот для вас важны какие-то вещи, которые входят в рамких этих параметров. И это становится критерием для успеха среди той выборки кандидатов, которую вы можете позволить себе нанять. Если говорить про этот пост как про набор высоких параметров в которые надо целиться, чтобы найти для себя лучшую работу. То становится очевидно, что те ребята, которые по каким-то причинам находят отклик у вас, и вы их нанимаете, хотя это "не профессионалы достойного уровня", тогда эти высокие параметры - которые позволяют как-раз таки попасть в категорию "профессионалов достойного уровня". А как в них еще тогда попасть, если делать свою работу на "и так сойдет..."? Если стремиться к большему, то рано или поздно найдется тот работодатель, который будет изучать пристально один кейс из десяти, в котором все будет на высоком уровне, и он захочет нанять именно вас! Но это сработает лишь если все кейсы будут выполненны на высоком уровне. Кажется же, банальные вещи говорю. Нужно делать свою работу так — чтобы самому кайфовать от нее. От того, как вы в нее вложились. И тогда обязательно другие тоже оценят ваши труди. И когда вы начинаете выполнять работу на другом уровне, то и к своему портфолио относитесь иначе, то вы попадаете как раз в другую категорию ребят, которые могут претендовать совсем на другой уровень оплаты труда в другом сегменте или направлении индустрии.

Увы кайфовать можно когда работаешь на работе своей мечты, а когда стоишь на "конвеере" это сложнее. А вот как по вашему, какие перспективы у дизайнеров нынче? У меня начальство уже задвигает мысли о том что дизайнеры вообще не нужны, ведь есть нейронки, и это прямым текстом на совещаниях. Понятно что это пока что влажные мечты капиталистов, но все же.

А какая у вас работа мечты? И что вы делаете, чтобы приблизиться к этой мечте? Или что вас сдерживается от того, чтобы начать двигаться к ней?

Как собрать портфолио, если нет реальных проектов? #Портфолио Если вы только начинающий дизайнер, то коммерческий заказ вы сможете получить только если продемонстрируете свои навыки. Но как собрать портфолио, если у вас не было еще коммерческих проектов? Нужно придумать себе проекты и реализовать их! — Любите граф дизайн и айдентику? Придумайте название бренда и род деятельности компании (кофейня, йога студия, айти компания), нарисуйте логотип и забрендируйте различные носители — Нравится веб-дизайн? Можете пойти таким же путем, придумав компанию (интернет-магазин или красивый лендинг). Или возьмите существующий сайт компании, чьими услугами вы пользуетесь, найдите критичные ошибки и улучшите их. Выложите в своем портфолио как предложение об усовершенствовании. — Вы без ума от мобильных приложений? Спроектируйте свое мобильное приложение с идеей, которая должна приносить пользу людям. Чтобы вам было проще собирать свое первое портфолио, вы можете опираться на работы опытных дизайнеров, которые вам нравятся. Самое главное здесь — ни в коем случае не повторяйте один-в-один их решения. Вы можете заимствовать структуру проекта, форматы подачи, набор носителей которые вы брендируете или набор экранов, которые вы проектируете. Но обязательно делаете это по-своему. Не копируйте чужие работы, используйте их как референсы.

Как руководителю понять, что ему не договаривают? #Фидбек #Софтскилы Руководитель может выявить сокрытие информации по трем косвенным признакам: 1. Поведенческим 2. Речевым 3. Структурным 1. Поведенческие признаки 1.1. Уклончивость и задержки Сотрудник систематически избегает прямого ответа на вопрос, переключается на другую тему, просит перенести разговор, отвечает после длительной паузы или использует отговорки. 1.2. Чрезмерная общая согласность Полное отсутствие возражений, вопросов или альтернативных предложений при обсуждении сложных или спорных решений. В здоровой коммуникации не может быть соглашений абсолютно во всем. 1.3. Изменение привычного поведения Активный сотрудник становится молчаливым, ранее спокойный — демонстрирует нервозность, пунктуальный — систематически опаздывает на встречи с руководителем. 2. Речевые признаки 2.1. Снижение определенности Появление в речи нехарактерных смягчающих конструкций: «возможно», «наверное», «не уверен, но…». 2.2. Обезличивание принятых решений Формулировки типа «было принято решение», «так сложилось», «никто не сказал» вместо «я решил», «мы сделали». Это способ снять ответственность и скрыть автора решений. 2.3. Мета-коммуникативные маркеры Фразы, которые сами сигнализируют о сдерживании информации: «не хочу выглядеть жалобщиком», «это, наверное, неважно», «я не уверен, стоит ли об этом говорить…». 3. Структурные признаки 3.1. Расхождение в версиях Один и тот же процесс или событие описывается разными сотрудниками с противоречивыми деталями. При этом ни один из них не может подтвердить свою версию документально. 3.2. Информационный вакуум вокруг проблемы Сотрудники активно обсуждают рутинные вопросы, но полностью избегают определенной темы, которая объективно должна быть актуальна (например: недавний провал проекта, овертаймы, конфликт). 3.3. Синхронное молчание команды Все члены группы дают идентичные, формальные, неконкретные ответы на вопрос. Вероятно, здесь имеет место быть согласованное умалчива

Как часто руководителю просить фидбек? #Фидбек #Софтскилы Обратную связь стоит запрашивать систематически и регулярно. Но так, чтобы не появлялась избыточная нагрузка. Частота запросов должна коррелировать с частотой видимых изменений. Если руководитель запрашивает фидбек еженедельно, но не демонстрирует реакцию на него, частота теряет смысл. Можно задать следующий ритм: а) Индивидуальная обратная связь Один раз в 1–2 недели в рамках регулярных личных встреч (один-на-один). Это позволяет сотрудникам иметь зарезервированный слот с возможностью высказаться, а руководителю фиксировать динамику изменений. б) Командная обратная связь Раз в квартал устраивать анонимный опросы для сбора данных по процессам и командному климату, которые сотрудники не готовы озвучивать лично. Можно применять следующие инструменты: — Обзор 360 градусов (анонимные опросы вокруг сотрудника или руководителя) — Пульс опрос (короткий, но регулярный анонимный опрос) в) По завершении спринтов или проектов После каждого значимого релиза или этапа проекта. Регулярность определяется цикличностью работы команды. Однако, стоит проводить не реже 4-х раз в год (как минимум один раз в квартал). Или по истечению спринта (один раз в 1-3 недели) Здесь можно применять такой инструмент как ретроспектива. Ретроспектива делает запрос фидбека стандартным элементом рабочего процесса. Три основные шага для проведения ретроспективы: 1. Проанализировать эффективные действия в работе каждого члена команды и руководителя в том числе 2. Проанализировать неэффективные действия в работе каждого члена команды (плюс руководитель) 3. Определить полезные действия и улучшения на следующий спринт / этап / проект.

1.3 прям про меня) Игорь, возможно у вас есть какие-то мысли, как вывести руководство на диалог, когда оно этого тщательно избегает, опасаясь признать достижения сотрудника, которые, как ему кажется могут повлечь запрос на повышение ЗП?

Денис, отвечая коротко: если руководство выбрало избегающую стратегию, то кажется, тут ничего не поможет. Нельзя же насильно заставить человека слушать (и признать ваши достижения), он сам должен быть готовым вас выслушать. Тут мысль простая: не работать с недоговороспособными людьми. Искать другие варианты, комфортные для вас. Быть готовым покинуть работу, на которой вас не ценят. А чтобы ответить подробнее, нужно больше вводных по ситуации: вы хотите продемонстрировать достижения чтобы просить повышения зп за какой период? Как давно у вас было повышение? Была ли у вас договоренность с руководством что по прошествию некоторого периода вы можете претендовать на повышение? Какие именно были попытки вывести руководство на диалог? Тщательно избегает — это как? То, что руководство боится повысить вам зп — это факт или ваши догадки? Есть ли у компании сейчас возможность повышать зп сотрудникам Короче говоря, ваша ситуация достаточно деликатная, и в ней нужно тщательно разбираться. В первую очередь вам самим: почему руководство вас избегает, с чем этом связано, так было всегда или только сейчас? Лучше всего помогает открытый честный диалог. Но если руководство на него не идет, то тогда смотрите первую мысль (написанную выше). Если есть дискомфортные условия в работе (или где угодно в жизни), то нужно быть готовым от них отказаться. А для этого конечно вам нужно найти альтернативные варианты.

Спасибо Игорь. Я создал софт экономящий не человеко-часы, а человеко-дни. Повысили меня в январе, но не на ту сумму что я просил, к тому же я лидер отдела по количеству задачь... Но это лирика. Работу сейчас не найти, особенно если ты специалист на стыке разных направлений, дизайн, 3д, ИИ. Может это только у меня, потому что портфолио хромает, но пока так. Сложно вписать в портфолио дизайнера решение бизнес задач. Ещё раз спасибо за развернутый ответ.