💢 اثرات ماندگار یک شکست بزرگ که نباید آن را دست کم گرفت!
گاهی یه شکست بزرگ، فقط یه نتیجه رو از ما نمیگیره، بلکه باورمون به خودمون رو هم ازمون میگیره.
بعد از اون، دیگه فقط با مسئلهی جدید نمیجنگیم، بلکه دائم در حال جنگ با خاطرهی شکست قبلی هم هستیم.
کسی که یک بار در رابطهای آسیب دیده، گاهی قبل از شروع رابطهی بعدی، از نظر روانی شکست خورده.
کسی که یک بار در کسبوکارش شکست خورده، ممکنه قبل از شروع پروژهی بعدی، دیگر جرأت ریسک نداشته باشه.
کسی که چند بار در کنکور، مصاحبهی شغلی یا امتحان ناموفق بوده، گاهی نه به خاطر ناتوانی، بلکه به خاطر انتظار شکست، عملکرد واقعیش رو از دست میده.
💡 در واقع بزرگترین اثر بعضی شکستها، خودِ شکست نیست، بلکه اینه که ذهن ما رو قانع می کنه که: «دیگه نمیشه.»
✍ ایستارتاپس
@mba_event
2.4K · Фотография
click to show
click to show
🎓 ثبتنام دورههای مدیریت عالی کسب و کار مؤسسه آموزش عالی بهار آغاز شد
🔴اگر میخواهید تصمیمهای مدیریتی دقیقتر بگیرید، کسبوکار خود را حرفهایتر مدیریت کنید و مهارتهای مدیریتی خود را به سطح بالاتری برسانید، این دورهها برای شما طراحی شدهاند.
✅ برگزاری به صورت حضوری و آفلاین
✅ مدرک پایاندوره معتبر و قابل ترجمه رسمی
✅ شرایط پرداخت نقد و اقساط
📅 شروع دورهها: شهریور و مهرماه ۱۴۰۵
🟠 برای دریافت اطلاعات کامل و ثبتنام، از طریق لینک زیر اقدام کنید:
https://zaya.io/a6747
بهار، راهی برای ساختن آینده 🌱
🌍 www.bahar.ac.ir
1.4K · 💢برندهها چگونه فکر میکنند؟
👈درسهایی از کتاب «بُرد» (Winning) اثر جک ولش و سوزی ولش
🐲چرا برخی مدیران و سازمانها همیشه یک قدم از دیگران جلوتر هستند؟ آیا موفقیت آنها حاصل شانس است یا نتیجه شیوهای متفاوت از فکر کردن و تصمیمگیری؟ جک ولش، مدیرعامل افسانهای شرکت جنرال الکتریک، در کتاب «بُرد» که با همکاری سوزی ولش نوشته است، تلاش میکند به این پرسشها پاسخ دهد؛ اما نه با نظریههای دانشگاهی، بلکه با تجربههایی واقعی که در میدان مدیریت به دست آورده است.
🦜کتاب «بُرد» از همان صفحات نخست، نگاه خواننده را به مفهوم «برنده شدن» تغییر میدهد. از دیدگاه جک ولش، برنده شدن فقط به معنای پیشی گرفتن از رقبا نیست؛ بلکه یعنی ساختن سازمانی که کارکنان در آن انگیزه رشد داشته باشند، مشتریان با رضایت بازگردند و سهامداران نیز از نتایج آن بهرهمند شوند. همین نگاه، پایه بسیاری از درسهای ارزشمند کتاب است.
🐦🔥یکی از مهمترین ویژگیهای کتاب «بُرد»، صداقت کمنظیر نویسندگان است. جک ولش و سوزی ولش بیپرده از تصمیمهای سخت، اشتباهات، موفقیتها و چالشهایی سخن میگویند که کمتر مدیری حاضر است درباره آنها صحبت کند. هنگام مطالعه کتاب، احساس میکنید در اتاق جلسات یکی از موفقترین مدیران جهان حضور دارید و از نزدیک شاهد شیوه فکر کردن او هستید.
🦚در فصلهای مختلف کتاب «بُرد»، موضوعاتی مانند رهبری، فرهنگ سازمانی، استخدام و نگهداشت نیروهای توانمند، ارزیابی عملکرد، مدیریت تغییر، رقابت، استراتژی، نوآوری و توسعه شغلی بررسی میشوند. اما ارزش واقعی کتاب در این نیست که برای هر موضوع یک نسخه آماده ارائه میدهد؛ بلکه با روایت تجربههای واقعی، خواننده را وادار میکند درباره تصمیمهای خود دوباره بیندیشد.
🦉جک ولش نشان میدهد که بسیاری از سازمانها نه به دلیل کمبود منابع، بلکه به علت نبود شفافیت، گفتوگوی صادقانه و ناتوانی در تصمیمگیری، فرصتهای بزرگ را از دست میدهند. او درباره ایجاد فرهنگ اعتماد، انتخاب افراد مناسب، پرورش استعدادها و هدایت سازمان در شرایط دشوار نکاتی مطرح میکند که هنوز هم برای مدیران امروز کاربرد دارند. اما جذابیت کتاب در این است که این درسها را با داستانها و تجربههای واقعی میآموزد، نه با توصیههای کلیشهای.
🦤یکی دیگر از بخشهای خواندنی کتاب «بُرد»، نگاه متفاوت جک ولش به استخدام و مدیریت
1.5K · 💢خودرویی که دنیا را از نو ساخت!
🚖اگر از شما بپرسند تأثیرگذارترین محصول تاریخ بشر چیست، احتمالاً نامهایی مانند آیفون، اینترنت یا هوش مصنوعی را به زبان میآورید. اما بیش از یک قرن پیش، محصولی متولد شد که بدون داشتن نمایشگر، اینترنت یا فناوریهای پیچیده، جهان را بیش از بسیاری از اختراعات پس از خود تغییر داد. این محصول «مدل T» شرکت فورد بود؛ خودرویی که نهتنها مردم را جابهجا کرد، بلکه اقتصاد، فرهنگ، مدیریت و حتی شکل شهرها را نیز دگرگون ساخت.
🚔وقتی هنری فورد در سال ۱۹۰۸ مدل T را معرفی کرد، خودرو کالایی لوکس بود و تنها ثروتمندان توان خرید آن را داشتند. بیشتر مردم هرگز تصور نمیکردند روزی بتوانند صاحب یک خودرو شوند. اما فورد برخلاف رقبایش، به دنبال ساخت سریعترین، زیباترین یا پیشرفتهترین خودرو نبود؛ او رؤیای بزرگتری داشت: خودرو باید از کالایی اشرافی به ابزاری برای زندگی روزمره مردم تبدیل شود. همین تغییر زاویه نگاه، یکی از بزرگترین انقلابهای مدیریتی تاریخ را رقم زد.
🚘راز موفقیت مدل T در خود خودرو نبود؛ در شیوه تولید آن بود. فورد با توسعه خط مونتاژ متحرک، فرایند تولید را متحول کرد. پیش از آن، ساخت هر خودرو بیش از ۱۲ ساعت زمان میبرد، اما با استقرار خط مونتاژ، این زمان به حدود ۹۰ دقیقه کاهش یافت. هزینه تولید بهشدت پایین آمد، قیمت خودرو کاهش پیدا کرد و میلیونها نفر برای نخستین بار توانستند صاحب خودرو شوند. در نهایت، بیش از ۱۵ میلیون دستگاه مدل T به فروش رسید؛ رکوردی که دههها پابرجا ماند و این خودرو را به نماد تولید انبوه تبدیل کرد.
🚛اما اثر واقعی مدل T بیرون از کارخانهها آشکار شد. این خودرو سبک زندگی مردم را تغییر داد. تا پیش از آن، بسیاری مجبور بودند در نزدیکی محل کار خود زندگی کنند، زیرا رفتوآمد دشوار بود. با فراگیر شدن خودرو، حومهنشینی رونق گرفت، شهرها گسترش یافتند و مفهوم فاصله دگرگون شد. سفرهای خانوادگی رواج پیدا کرد، جادههای بینشهری توسعه یافتند و صنایعی مانند پمپبنزینها، تعمیرگاهها، متلها، رستورانهای بینراهی، شرکتهای بیمه و فروشگاههای لوازم خودرو رشد کردند. در حقیقت، مدل T فقط یک محصول نبود؛ موتور محرک شکلگیری یک اکوسیستم اقتصادی جدید بود.
🚙این تحول، پیامدهای فرهنگی عمیقی نیز داشت. آزادی جابهجایی، آزادی انتخاب را افزایش داد. مردم راحتتر سفر
1.1K · Фотография
click to show
click to show
🚨 سازمان آینده فقط چابک نیست؛ هوشمند است.
وقتی کسبوکار رشد میکند، ساختارهای سنتی بهتدریج به گلوگاه تصمیمگیری، مقیاسپذیری و استقرار AI تبدیل میشوند.
🚀 اینجاست که سازمان به یک LEVEL UP واقعی نیاز دارد:
Agile Organization → Intelligent Organization
🎯 در کارگاه «طراحی سازمان چابک و مقیاسپذیر» یاد میگیریم چگونه معماری سازمان را برای:
⚡ تصمیمگیری سریعتر
📈 رشد و مقیاسپذیری
🤖 استقرار سیستمهای هوشمند سازمانی و AI
🔬 و مدیریت Research & Evidence-Based
بازطراحی کنیم.
این مسیر از یک مسئله واقعی شروع میشود:
🏢 مسئله سازمان > شواهد و پژوهش > طراحی > هوشمندسازی > اقدام
👤 مدرس: رضا بهبود
پسادکتری مدیریت سیستمهای هوشمند
🗓 ۱۱ شهریور | ۱۳ تا ۱۷
📍 برج فناوری شریف | سالن ۸
💰 ۱ میلیون تومان | 👥ظرفیت محدود
📞 ۰۹۱۰۰۰۷۱۸۰۴
www.arkaschool.net
www.analysisacadmy.com
✨ برای استقرار AI، فقط تکنولوژی کافی نیست؛ سازمان هم باید برای هوشمندشدن طراحی شود و این داستان تنها با پرورش تحلیلگران به روز و پژوهشگران عملگرا مقدور گردد.این کارگاه شروعی دوباره است
👥️گردهمایی ویژه مدیران عامل و ارشد، پژوهشگران و اساتید هیات علمی در برج شریف🤍
8.4K · 💢کفّاش یا پینهدوز! مسئله این است؟
👞نقل است که روزی شاه عباس از وزیر خود پرسید: «اوضاع اقتصادی مردم چگونه است؟» وزیر با اطمینان پاسخ داد: «جانم به قربانت، اوضاع بسیار خوب است؛ بهطوری که امسال همه پینهدوزان به سفر حج رفتهاند.» شاه لحظهای تأمل کرد و گفت: «اینکه نشانه خوبی نیست. اگر اوضاع مردم مناسب بود، باید کفاشان به حج میرفتند، نه پینهدوزان! وقتی مردم توان خرید کفش نو را ندارند، کفشهای کهنه خود را بارها وصله میکنند و در نتیجه، کار پینهدوزان رونق میگیرد. علت این وضعیت را پیدا کن تا آن را اصلاح کنیم.»
👠فارغ از اینکه این روایت از نظر تاریخی تا چه اندازه مستند است، پیام آن همچنان تازه و کاربردی است. بسیاری از مدیران نیز مانند وزیر، با مشاهده یک شاخص مثبت، سریعاً نتیجه میگیرند که همهچیز مطلوب است. افزایش فروش یک محصول، رشد درآمد یک واحد، شلوغی یک بخش یا حتی افزایش تقاضا، همیشه نشانه موفقیت نیست. گاهی این اتفاقها، نتیجه یک مشکل عمیقتر در جای دیگری از سازمان یا بازار هستند.
🥾هنر مدیریت، دیدن آن چیزی است که پشت اعداد و گزارشها پنهان شده است. مدیران اثربخش به جای اینکه تنها به «چه اتفاقی افتاده است» پاسخ دهند، میپرسند: «چرا این اتفاق افتاده است؟»
🥿تفاوت یک مدیر معمولی با یک مدیر برجسته در این است که اولی به نشانهها اعتماد میکند، اما دومی به دنبال ریشهها میگردد. تصمیمهای درست، نه از ظاهر شاخصها، بلکه از شناخت علتهای پنهان آنها به دست میآیند. گاهی میان «کفاش» و «پینهدوز»، تمام حقیقت یک سازمان پنهان شده است.
@organizationalbehavior
1K · Фотография
click to show
click to show
۵۰۰ دوره محبوب مکتبخونه رایگان شد!
کنار درسهای دانشگاه، مهارتهایی هست که برای انجام پروژه، پیدا کردن کارآموزی و ورود به بازار کار حتما به کارت میان.
مکتبخونه توی طرح «ایران ماهر» این دورهها رو رایگان کرده تا بتونی بدون دغدغه هزینه، سراغ مهارتهای موردنیازت بری:
💻 برنامهنویسی، هوش مصنوعی و تحلیل داده
💼 مدیریت محصول و پروژه، مارکتینگ، فروش
📊 اکسل، حسابداری و مدیریت کسبوکار
🌍 زبان انگلیسی، مهارتهای شغلی و هنر
برای استفاده از این طرح، کافیه از طریق لینک زیر آموزش دلخواهت رو انتخاب کنی و با کد تخفیف IRANMAHER آموزش مورد نظر رو با تخفیف ١٠٠% دریافت کنی.👇
🔗 لینک:
https://mktb.me/gjhb/
1K · 💢از حضور تا بودن
🖊دکتر علیرضاکوشکی جهرمی
👈اولین بار با واژه "نَهَست" زمان خدمت سربازی آشنا شدم. ارتشی ها وقتی که یکی از نیروهاشون در محل ماموریت حاضر نمیشه نمیگن غیبت کرده میگن نَهَست کرده. اون موقع فکر می کردم منظورشون اینه که فرد مورد نظر، هست ولی توی پادگان و محل کار نیست و ماموریت و کار رو جدی نگرفته. هنوز هم درباره ریشه شناسی آن ادعایی ندارم ولی هر زمان فردی را میبینم که توی محل کارش حاضره ولی دلش بنا به هر دلیلی با کار و سازمانش نیست، ناخودآگاه ذهنم میگه این آدم "نَهَست" داره.
👌*نَهَست از نظر من یعنی بودنی که ذهن و انگیزه و هویت ازش دور شده و کوچ کرده. یک نوع حضور بی جان.*
👈*از بزرگترین خطای مدیران ما اینه که "حضور" را با "بودن" اشتباه میگیرن.*
👈طبق گزارش موسسه گالوپ در سال ۲۲۶، تنها حدود ۲۳ درصد کارکنان جهان واقعاً درگیر کار خود هستند و ۷۷ درصد در "نَهَست" به سرمیبرند. با این توصیف به نظر میرسه بزرگترین بحران سازمانهای امروز، کمبود نیروی انسانی نیست، توهم حضور یا همون نَهَسته.
"توهم حضور" زمانی رخ خواهد داد که شاخصهای سازمان نشان میدهند کارکنان حاضرند، حقوق میگیرند، اما ارزشآفرینی واقعی آنها مدتهاست از سازمان خارج شده و خبری از دغدغه مندی واقعی نیست.
👈*ما چهار سطح حضور میتوانیم داشته باشیم.*
👈*سطح اول: کالبدی و جسمی (Body)*
کارکنان این سطح می گویند «من برای حقوق اینجا هستم.» فرد زمان و حضورش را میفروشد. اگر حقوق بیشتری پیدا کند، بدون تردید میرود. بهترین رابطه ای که با مدیر می شود توقع داشت اطاعت کردن از مافوق است و در زمان بحران بدون دستور هیچ کاری نمی کند، اگر مدیرنباشد کارها متوقف می شوند و در حال پیچاندن هستند.
👈*سطح دوم: عملکردی
کارکنان این سطح میگویند «من وظیفهام را انجام میدهم.» اینجا فرد حرفهایتر شده است. تعهدش به انجام درست کار است، نه لزوماً به سازمان. اگر از او چیزی نخواهند، کاری اضافه انجام نمیدهد. رابطه آنها با مدیرشان از جنس همکاری است و در زمان بحران بر اساس حداقل ها انجام وظیفه می کنند، اگر مدیرشان نباشد کارهای روزمره و حداقلی ادامه پیدا میکند و پیچاندنی در کار نیست.
👈*سطح سوم: شناختی
کارکنان این سطح میگویند «من میتوانم سازمان را بهتر کنم.» اینجا دیگر فرد صرفاً مجری نیست. او مسئله را میبیند، ایده میدهد و ریشه
1.4K · id 1061442151💢از حضور تا بودن
🖊دکتر علیرضاکوشکی جهرمی
👈اولین بار با واژه "نَهَست" زمان خدمت سربازی آشنا شدم. ارتشی ها وقتی که یکی از نیروهاشون در محل ماموریت حاضر نمیشه نمیگن غیبت کرده میگن نَهَست کرده. اون موقع فکر می کردم منظورشون اینه که فرد مورد نظر، هست ولی توی پادگان و محل کار نیست و ماموریت و کار رو جد
عرض سلام، ادب و احترام خدمت جناب آقای دکتر کوشکی بزرگوار
استاد من همیشه از نگرش عمیق و فلسفی شما به مسائل لذت برده ام، هم زمانی که سعادت شاگردی شما را داشتم و هم هنگام مطالعه مقالات و مطالبتان...
بدون اغراق شما به مسئله ای پرداختید که یکی از حیاتی ترین مسئله در سازمان هاست
امید که با رهنمودهای ارزشمند دانشمندان دغدغه مندی چون شما موجبات بیداری و آگاهی در سازمان ها فراهم گردد.
با سپاس فراوان و آرزوی موفقیت روز افزون برای جنابعالی
💢هیچکس خنگ نیست!
🧠 چرا افراد باهوش، تحصیلکرده و باتجربه گاهی تصمیمهایی میگیرند که بعدها کاملاً اشتباه به نظر میرسند؟ چرا شاهدان یک اتفاق واحد، روایتهای متفاوتی از آن ارائه میکنند؟ دنیل سایمونز و کریستوفر شابریس در کتاب ساده نیستیم؛ هیچکس خنگ نیست (Nobody’s Fool) تلاش میکنند به همین پرسشها پاسخ دهند و نشان دهند که بسیاری از اشتباههای انسان، نتیجه کمبود هوش یا نادانی نیست؛ بلکه از محدودیتها و سازوکار طبیعی ذهن ناشی میشود.
⚡ ذهن انسان برای پردازش همه اطلاعات پیرامون خود ظرفیت نامحدود ندارد. بنابراین، برای اینکه بتواند در زمان مناسب تصمیم بگیرد، از میانبرهای ذهنی، تجربههای قبلی و الگوهای آشنا استفاده میکند. این سازوکار در بسیاری از موقعیتها مفید است، اما همین سرعت و سادگی میتواند باعث شود بخشی از واقعیت را نبینیم، اطلاعاتی را نادیده بگیریم یا به نتیجهای برسیم که با واقعیت تفاوت دارد.
👀 یکی از نکات مهم کتاب، محدودیت توجه انسان است. ما معمولاً تصور میکنیم اگر چیزی در میدان دیدمان باشد، حتماً آن را میبینیم؛ اما پژوهشهای سایمونز و دیگر روانشناسان شناختی نشان دادهاند که چنین تصوری درست نیست. وقتی توجه ما به موضوعی خاص معطوف است، ممکن است اتفاقی کاملاً قابل مشاهده در برابرمان رخ دهد و بااینحال آن را نبینیم. ذهن فقط آنچه را که در برابر چشم قرار دارد ثبت نمیکند؛ بلکه توجه، در تعیین اینکه چه چیزی وارد آگاهی ما شود نقش مهمی دارد.
🧩 حافظه نیز برخلاف تصور رایج، یک سیستم ضبط دقیق وقایع نیست. وقتی اتفاقی را به یاد میآوریم، خاطره را تا حدی بازسازی میکنیم. اطلاعاتی که بعداً دریافت کردهایم، برداشتهای شخصی و حتی نحوه پرسش دیگران میتواند بر یادآوری ما اثر بگذارد. به همین دلیل، ممکن است دو نفر با اطمینان کامل، روایتهای متفاوتی از یک اتفاق داشته باشند و هر دو نیز صادقانه تصور کنند که خاطرهشان دقیق است.
🔎 کتاب همچنین به این موضوع میپردازد که چرا انسانها گاهی اطلاعاتی را که با باورهای قبلیشان هماهنگ است، راحتتر میپذیرند. وقتی تصویری از یک موضوع در ذهن شکل گرفته باشد، شواهد سازگار با آن تصویر میتواند برجستهتر به نظر برسد و اطلاعات ناسازگار کمتر مورد توجه قرار گیرد. این فرایند میتواند باعث شود فرد به جای بازنگری در باور خود، شواهد تازه را در چارچوب ه
956 · Фотография
click to show
click to show
🔥 تخفیف ويژه اشتراک فرادرس برای اعضای همین کانال — ظرفیت محدود
با اشتراک فرادرس، به بیش از ۱۸,۰۰۰ آموزش در موضوعات مختلف دسترسی دارید؛ از دروس دانشگاهی و کنکور تا برنامهنویسی، هوش مصنوعی، نرمافزارهای تخصصی، مهارتهای شغلی، کسبوکار، هنر و دهها حوزه دیگر.
❌ قیمت فعلی اشتراک یک ساله با ۷۵٪ تخفیف:
۱,۹۸۰,۰۰۰ تومان
✅ اشتراک یک ساله با قیمت ویژه:
۱,۶۹۰,۰۰۰ تومان
🔴 ظرفیت: ۱۵۰ نفر
🎁 کد تخفیف ویژه اعضای کانال: FSTEX33
همین حالا اشتراک خود را با تخفیف ویژه فعال کنید: 👇
🔗 فعالسازی اشتراک فرادرس – کلیک کنید
🔄 FaraDars - فرادرس
2.9K · Фотография
click to show
click to show
Фотография
click to show
click to show
🎯دوره کاربردی جذب و استخدام،
و مصاحبهٔ شایستگیمحور
📌 آموزش مبتنی بر ایفای نقش، مطالعهٔ موردی و پروژههای واقعی بازار کار
🛣از طراحی فرایند جذب و استخدام، تا تصمیمگیری دربارهٔ کاندیداها و تقویت برند کارفرمایی
👩🏻🏫با همراهی تسهیلگر در پروسهٔ یادگیری شما
زمان برگزاری: ۱۹ و ۲۰ شهریور
مدت دوره: ۸ ساعت
مهلت ثبتنام: تا ۱۵ شهریور
ظرفیت محدود‼️
🎁برای دریافت کد تخفیف ویژه و اطلاعات بیشتر تا آخر این هفته به پشتیبانی فیدار پیام دهید.
@FiidarSupport
ثبتنام آنلاین در سایت:
https://B2n.ir/qs4262
1.1K · 💢چگونه به نیروی کار ارزشمند تبدیل شویم؟
پژوهشها نشان میدهند مدیران موفق بیشترین ارزش را در کارکنانی میبینند که تصمیمها را به چالش میکشند و راهحل جایگزین ارائه میدهند، نه صرفاً کسانی که مطیعاند. «جولی ژو» این تناقض را «پارادوکس نیروی کار ارزشمند» نامید: جاییکه مدیران به نقد سازنده بها میدهند، اما کارکنان فکر میکنند ارزشمند بودن یعنی «بلهقربانگویی».
🔸 چگونه به نیروی کار ارزشمند تبدیل شویم؟
🔹قضاوت درست:
↩️یادگیری از چرخه بازخورد ساختاریافته.
↩️توسعه تصویر ذهنی برای حل سریعتر مسائل.
↩️شبیهسازی سناریوها برای آمادگی در شرایط مختلف.
↩️تخصص و استدلال منطقی پایه اصلی تاثیرگذاری است.
🔹اعتمادسازی از طریق عملکرد:
↩️نشان دادن اعتبار (تخصص ثابتشده).
↩️قابل اتکا بودن (عمل به وعدهها).
↩️ایجاد صمیمیت و امنیت روانی.
↩️جمعمحوری به جای خودمحوری.
↩️مثلث اعتماد «فرانسیس فری»: اصالت، منطق، همدلی.
🔹انتخاب استراتژیک چالشها:
↩️همه اختلافنظرها ارزش پیگیری ندارند.
↩️تمرکز بر ایدههایی با بیشترین تاثیر و قابل برگشت بودن.
↩️استفاده از «هوش ریسک» و تحلیل هزینه–فایده.
🔹مخالفت سازنده:
↩️شروع با تایید نکات مثبت.
↩️ایجاد ارتباط پیش از نقد.
↩️ارائه گزینههای همسو با اهداف مشترک.
↩️اعتماد به نفس همراه با دلایل روشن.
↩️پذیرش محدودیتهای پیشنهاد برای افزایش اعتبار.
🔹تعهد به موفقیت تیم:
↩️اجرای قوی تصمیم نهایی، حتی اگر مخالف نظر اولیهتان باشد.
↩️تمرین پاسخگویی جمعی.
↩️یادگیری از جلسات ارزیابی پس از اجرا.
🔹 نتیجهگیری:
کارمند ارزشمند کسی است که با نقد سازنده، اعتمادسازی، انتخاب درست زمان و موضوع مخالفت، و تعهد به موفقیت جمعی، به رشد سازمان کمک میکند. «استعدادهای شورشی» با به چالش کشیدن فرضیات و پایبندی به اهداف مشترک، عامل اصلی نوآوری و پیشرفت هستند.
✍️ منبع: Medium
@organizationalbehavior
1.1K · Видео
1.3 MB · click to show
1.3 MB · click to show
💢دستمزد دو برابر؛ اما با یک شرط عجیب!
در سال ۱۹۱۴، هنری فورد دستمزد کارگران کارخانههایش را به ۵ دلار در روز افزایش داد؛ مبلغی که تقریباً دو برابر دستمزد معمول کارگران کارخانهای در آن زمان بود.
اما فورد فقط به عملکرد کارگران در کارخانه اهمیت نمیداد. او «دپارتمان جامعهشناسی» را راهاندازی کرد تا زندگی شخصی کارکنان را هم بررسی کند.
بازرسان شرکت حتی به خانه کارگران میرفتند و درباره سبک زندگی، وضعیت خانوادگی، مصرف الکل، قمار و برخی رفتارهای اجتماعی آنها تحقیق میکردند.
اگر سبک زندگی یک کارگر با معیارهای تعیینشده فورد مطابقت نداشت، ممکن بود بخشی از مزایای دستمزد جدیدش را از دست بدهد یا با پیامدهای شغلی روبهرو شود.
فورد به کارگرانش پول بیشتری میداد؛
اما در عوض میخواست بداند آنها خارج از کارخانه چگونه زندگی میکنند.
@organizationalbehavior
904 · Фотография
click to show
click to show
📈 پورسانت، فقط یک درصد نیست!
اگر نظام پورسانت تیم فروش درست طراحی نشه، ممکنه هم انگیزه تیم از بین بره، هم فروش.
در ویدئوی آموزشی «طراحی نظام پورسانت» یاد میگیرید چطور یک نظام پورسانت حرفهای و متناسب با مدل فروش کسبوکارتون طراحی، اجرا و اصلاح کنید.
🎯 از طراحی و محاسبه پورسانت تا انگیزهبخشی و پروموشن داخلی
⏱️ ۴ ساعت آموزش کاربردی
🛒 تهیه دوره:
https://zaya.io/4ay1w
شماره تماس:
09004106021
@trainomarketing01
2.9K · Видео
IMG_2259.MP4 · 3.6 MB · click to show
IMG_2259.MP4 · 3.6 MB · click to show
💢وقت آن رسیده باشد نگاهمان به «چرت کوتاه در محل کار» را تغییر دهیم.
یک خواب کوتاه ۱۰ تا ۲۰ دقیقهای در میانه روز میتواند به کاهش خوابآلودگی و افزایش هوشیاری کمک کند. برخی منابع تخصصی حتی بازه ۲۰ تا ۳۰ دقیقه را برای چرت کوتاه مناسب میدانند.
نکته مهم، «کوتاه بودن» آن است.
چرا خواب کوتاه در محیط کار میتواند مفید باشد؟
• کاهش خستگی و خوابآلودگی
• افزایش هوشیاری و آمادگی ذهنی
• کمک به حفظ تمرکز در ساعات بعدازظهر
• ایجاد یک وقفه واقعی برای بازیابی انرژی
• بهویژه برای افرادی که شیفتهای طولانی یا نامنظم دارند، میتواند یک ابزار مؤثر برای مقابله با خستگی باشد.
خواب بین روز باید «طراحی شده» باشد، نه اتفاقی
پیشنهاد عملی برای شرکتها:
⏱️ ۱۰ تا ۲۰ دقیقه خواب
🕑 ترجیحاً اوایل بعدازظهر
🔕 محیط آرام، کمنور و بدون مزاحمت
⏰ استفاده از آلارم
🚶 چند دقیقه زمان برای بیدار شدن کامل و بازگشت به کار
اگر خواب طولانی شود، ممکن است فرد از خواب عمیق بیدار شود و مدتی دچار منگی و کاهش عملکرد شود. به همین دلیل برای محیط کار، «Power Nap» کوتاه معمولاً منطقیتر از خواب طولانی است.
✍ مدیران ایران
@organizationalbehavior
976 · Фотография
click to show
click to show
💢 طبق آمار رسمی بانک مرکزی، تورم سالانه به حدود ۸۸ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد.
👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای امسال چقدر است؟
👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟
🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟
💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟
❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟
🧠 آیا در شرایط اقتصادی دشوار کنونی می توان پس انداز هم داشت؟
👈 جهت عضویت و دریافت اشتراک در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm
879 · 💢همراهان گرامی
🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
1.1K · 💢۷۱ درصد مدیران جلسات کاری را بیفایده میدانند!
🔸یک جلسه برگزار کردید که بیش از حد طول کشید. موضوعات زیادی برای بررسی وجود داشت و همه احساس میکردند باید نظرشان را بیان کنند. حالا هم خودتان برای جلسه بعدی دیر کردهاید و هم اعضای تیم، پس از بازگشت به میز کارشان، باید دوباره به یاد بیاورند پیش از اینکه جلسه کارشان را متوقف کند، مشغول انجام چه کاری بودند.
🔸این نه مشکل تمرکز است و نه مشکل بهرهوری. این مشکل به نحوه مدیریت شما برمیگردد؛ مشکلی که احتمالا هزینهای بسیار بیشتر از آنچه تصور میکنید به سازمانتان تحمیل میکند.
زمانی را که میتوانستید بازیابی کنید، و تمرکزی که تیم شما برای انجام بهترین کارشان نیاز دارد، وقتی یک بار از بین برود، بازسازی آن نزدیک به نیم ساعت زمان میبرد و این در هر جلسه اتفاق میافتد.
🔸بر اساس پژوهش دانشگاه کالیفرنیا، پس از هر وقفه یا مزاحمت، بهطور میانگین ۲۳ دقیقه زمان لازم است تا فرد دوباره بتواند بهطور کامل روی کار خود تمرکز کند. همچنین انجمن روانشناسی آمریکا نشان داده که جابهجایی بین کارها میتواند بهرهوری کلی را تا ۴۰ درصد کاهش دهد. ۴۰ درصد از بین میرود، فقط به این دلیل که مجبور شدهاید دوباره تمرکز خود را تنظیم کنید.
🔸روانشناسان این وضعیت را «باقیماندن توجه» مینامند. یعنی وقتی فرد از یک کار به کار دیگری میرود، بخشی از تمرکز ذهنی او همچنان در کار قبلی باقی میماند. در نتیجه، افراد در جلسه شما از نظر ذهنی هنوز درگیر کاری هستند که از آن جدا شدهاند. پس شما در حال مدیریت یک تیم نیستید، بلکه در حال تکهتکه کردن آن هستید.
🔸مدیرانی که نسبت به نتیجهها مطمئن نیستند، جلسه برگزار میکنند تا احساس کنند کار مفیدی انجام میدهند و نشان دهند که در حال «انجام کاری» هستند. مدیرانی که حس میکنند دیده نمیشوند، جلسههای روزانه یا سرپایی برگزار میکنند تا حضورشان دیده و شنیده شود.
روانشناسان سازمانی اینطور میگویند: اگر نمیتوانید دقیقا مشخص کنید این جلسه قرار است به چه تصمیمی منجر شود، نیازی به آن جلسه ندارید. آن را لغو کنید.
◀️ محافظت از تمرکز
▪️بهجای گزارشهای شفاهی وضعیت، از ایمیلهای کوتاه و مکتوب استفاده کنید. دو پاراگراف متن باعث نمیشود کسی ۲۳ دقیقه زمان برای بازیابی تمرکزش از دست بدهد. اگر واقعا جلسه لازم است، ۱۵ دقیقه کاملا کا
1.1K · 💢۳ اشتباه رایج مدیران در ایجاد انگیزش کارکنان
گاهی مدیران تلاش میکنند کارکنان را با انگیزه کنند، اما ناخواسته نتیجه معکوس میگیرند.
❌ اشتباه اول: همه را با یک نسخه مدیریت میکنند
همه کارکنان با پول، ارتقا یا تشویق انگیزه نمیگیرند.
نیازها و محرکهای افراد متفاوت است.
❌ اشتباه دوم: برای هر مشکل، پول پیشنهاد میدهند
اگر مشکل کارمند بیاعتمادی، بیعدالتی، نبود رشد یا رابطه نامناسب با مدیر باشد، افزایش حقوق ممکن است فقط یک راهحل موقت باشد.
❌ اشتباه سوم: از کارکنان انگیزه میخواهند، اما محیط کار را اصلاح نمیکنند
نمیتوان از کارمند انتظار انگیزه داشت، در حالی که:
🔸 اهداف مبهماند
🔸 فرصت رشد وجود ندارد
🔸 تصمیمها ناعادلانهاند
🔸 مدیر فقط اشتباهات را میبیند
🔸 اختیار کافی وجود ندارد
🎯 پس مدیر برای افزایش انگیزه چه کند؟
1️⃣ با کارکنان گفتوگو کند و بپرسد چه چیزی به آنها انرژی میدهد و چه چیزی انرژیشان را میگیرد.
2️⃣ قدردانی را مشخص و واقعی کند.
3️⃣ در یک حوزه مشخص، به کارکنان اعتماد و اختیار بیشتری بدهد.
و شاید مهمترین سؤال این باشد:
💬 اگر فقط یک عامل را مهمترین دلیل بیانگیزگی کارکنان بدانید، کدام را انتخاب میکنید؟
💰 حقوق
👨💼 مدیر
⚖️ بیعدالتی
📈 نبود رشد
🎯 بیمعنا بودن کار
👥 روابط کاری
تجربه شما چیست؟
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@organizationalbehavior
651 · id 1061442151💢۳ اشتباه رایج مدیران در ایجاد انگیزش کارکنان
گاهی مدیران تلاش میکنند کارکنان را با انگیزه کنند، اما ناخواسته نتیجه معکوس میگیرند.
❌ اشتباه اول: همه را با یک نسخه مدیریت میکنند
همه کارکنان با پول، ارتقا یا تشویق انگیزه نمیگیرند.
نیازها و محرکهای افراد متفاوت است.
❌ اشتباه دوم: برای هر مشکل، پ
بی معنا بودن کار
Фотография
click to show
click to show
💥 یک آموزش دلخواه، فقط با ۴۹ هزار تومان در طرح «تابستان، فصل یادگیری» | فرصت محدود
در طرح «تابستان، فصل یادگیری» میتوانید یک آموزش را به انتخاب خودتان فقط با پرداخت ۴۹ هزار تومان دریافت کنید.
از هوش مصنوعی و برنامهنویسی تا زبانهای خارجی، طراحی و گرافیک، کسبوکار، دروس دانشگاهی و آموزشهای تخصصی؛
🎁 کد تخفیف: TBS49
🔗 جزئیات طرح و راهنمای دریافت – کلیک کنید
📌 کد تخفیف برای هر کاربر یک بار قابل استفاده است و هنگام ثبت سفارش باید فقط یک آموزش در سبد شما باشد.
🔄 FaraDars - فرادرس
970 ·